Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers eine Vergütung zu entrichten. Aber was, wenn dieser Zahlungspflicht nicht nachgekommen wird? Wir haben es für Sie im Whitepaper «Knackpunkte im Arbeitsrecht» recherchiert.
Nach OR 322 Abs. 1 ist der Lohn zu bezahlen, der durch den Arbeitsvertrag bestimmt ist. Der Lohn ist per Ende jedes Monats auszurichten, sofern keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden (OR 323 Abs. 1).
Die Höhe des Lohns ist in der Schweiz nicht gesetzlich vorgeschrieben, da es keinen Mindestlohn gibt. Der Lohn sollte sich lediglich im für Branche und Stellenprofil üblichen Bereich befinden. Als Richtwert können beispielsweise Durchschnittslöhne dienen, die vom Bundesamt für Statistik erhoben werden.
Der neue Lohncheck auf jobs.ch gibt nicht nur Jobsuchenden die Möglichkeit, ihren Lohn einzuschätzen und zu vergleichen, sondern kann auch Personalern bei der Ausarbeitung der Löhne nützlich sein.

Abzüge

Kommen Sie der Lohnzahlungsspflicht nicht nach, stehen dem Arbeitnehmer folgende Möglichkeiten offen, sich zur Wehr zu setzen:

• Kündigung (fristlos nur bei wiederholter Verletzung)
• Verweigerung der Arbeitsleistung
• Schadenersatz
• Erfüllungszwang durch Klage
• Lohnrückbehalt

Unter besonderen Umständen sind Sie berechtigt, einen Teil des Lohnes einzubehalten, zum Beispiel als Sicherheit für Forderungen des Arbeitgebers oder als Konventionalstrafe (OR 323a Abs. 1). Dies muss allerdings ausdrücklich im Arbeitsvertrag entsprechend geregelt sein.

 

Lohnzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Allgemein gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Allerdings gibt es hier Ausnahmen:

Annahmeverzug des Arbeitgebers

Gemäss OR 324 bleibt der Arbeitgeber zur Entrichtung eines Lohnes verpflichtet, wenn die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden kann oder er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug gerät.

Unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung

Gemäss OR 324a bleibt der Arbeitgeber zur Entrichtung eines Lohnes verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Dazu gehören Krankheit und Unfall, aber auch die Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder die Ausübung eines öffentlichen Amtes.

Während des Arbeitsverhältnisses

Sind Mitarbeitende schliesslich im Betrieb, gibt es einige Phasen, die in Bezug auf das Arbeitsrecht sehr genau geplant werden müssen, da sie besonders anfällig für Konflikte sind. Insbesondere sind dies die Probezeit, krankheitsbedingte Abwesenheiten, schwangere Mitarbeitende oder etwa das Jahresgespräch.

Die Probezeit

Die Probezeit gibt Ihnen die Möglichkeit, das neue Teammitglied kennenzulernen und in Erfahrung zu bringen, ob die Zusammenarbeit den gewünschten Erfolg bringt, und ob es zum Unternehmen passt. Andererseits ermöglicht es auch dem neuen Mitarbeitenden, einzuschätzen, ob ihm oder ihr die neue Stelle entspricht. Eine langfristige Zusammenarbeit ist nur sinnvoll, wenn sie von Vertrauen geprägt ist und der Arbeitnehmer den Herausforderungen der Position auch gewachsen ist und sich im Unternehmen auch wohlfühlt.
Tipp:
Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeitenden in den ersten Arbeitswochen besonders umfassend betreut werden und denken Sie an ein gemeinsames Mittagsessen, ein Einführungsprogramm, Vorstellungen der einzelnen Personen und Abteilungen, ev. ein Willkommensgeschenk usw.
Als Probezeit gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses. Es steht Ihnen jedoch frei, sie bis auf drei Monate zu verlängern (Art. 335b OR), Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Die Probezeit verlängert sich, wenn der Mitarbeitende währenddessen krank wird oder aus anderen Gründen abwesend ist, allerdings nicht, wenn er oder sie mit Ihrer Zustimmung Urlaub nimmt.

 
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