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Keine Angst vor der Probezeit

Der erste Arbeitstag, und somit auch eine neue Probezeit, stehen bevor. Das neue Team-Mitglied ist genauso gespannt wie der Chef und die Arbeitskollegen. Wie wird sich der oder die Neue ins Team einfügen? Bringt er/sie die dringend benötigte Entlastung? Wie aber reagieren, wenn das Arbeitsklima von Konflikten geprägt ist? Was, wenn sich die schlechten Arbeitsleistungen nicht mehr schönreden lassen? Wer die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zur Probezeit kennt, geht korrekt vor.

1. Zweck der Probezeit

Während der Probezeit sollen sich beide Parteien gegenseitig im Arbeitsalltag kennen lernen. Bleiben die Erwartungen einer Partei zurück, kann das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit rasch und einfach wieder aufgelöst werden. Eine langfristige Zusammenarbeit ist nur sinnvoll, wenn gegenseitiges Vertrauen vorhanden ist und einerseits der Arbeitnehmer den Anforderungen gewachsen ist und andererseits der Arbeitnehmer ausreichend an der Position und dem Unternehmen interessiert ist.

2. Berechnung und maximale Dauer der Probezeit

Enthält der Arbeitsvertrag keine andere Regelung, gilt gemäss Arbeitsrecht der erste Monat nach dem Stellenantritt als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann bis zu einer Maximaldauer von drei Monaten vertraglich verlängert werden (Art. 335b Abs. 2 OR). Im Lehrverhältnis gelten die ersten drei Monate von Gesetzes wegen als Probezeit (Art. 344a OR).

Um eine nach Monaten bestimmte Probezeit zu berechnen, sind nicht die Arbeitstage massgebend, sondern die Kalendertage. Bei Teilzeitarbeit müssen die effektiven Arbeitstage also nicht zusammengerechnet werden. Die arbeitsfreien Tage in der Probezeit werden auch nicht beachtet. Die Probezeit ist an dem Tag beendet, der durch seine Zahl im letzten Monat dem Tag des Stellenantritts entspricht.

Dazu ein Beispiel: Gilt eine Probezeit von einem Monat und erfolgt der Stellenantritt am 3. Juli, ist die Probezeit am 3. August beendet. Der letzte Tag der Probezeit ist der 2. August. Dies gilt auch dann, wenn wegen des Bundesfeiertages am 1. August die Arbeit in der Probezeit ausgefallen ist.

3. Verlängerung der Probezeit

Ist der Arbeitnehmer während der Probezeit aus bestimmten Gründen an der Arbeit verhindert, tritt eine gesetzliche Verlängerung ein. Während der Arbeitsverhinderung haben die Vertragsparteien keine Möglichkeit, sich im Arbeitsalltag kennen zu lernen. Die Probezeit verlängert sich deshalb um die Zeit der Arbeitsverhinderung. Die Probezeit kann so unter Umständen länger als drei Kalendermonate dauern.

Das Gesetz zählt die Verlängerungsgründe abschliessend auf (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Probezeit wird gesetzlich verlängert, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht wie Militärdienst an der Arbeit verhindert ist.

Ferien und unbezahlter Urlaub in der Probezeit werden im Gesetz nicht erwähnt. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, schon in der Probezeit Ferien zu gewähren. Verzichtet der Arbeitgeber auf die Anwesenheit des Arbeitnehmers, kann er sich nachher nicht auf eine verkürzte Probezeit berufen. Möglich ist jedoch, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vor den Ferien oder dem unbezahlten Urlaub schriftlich vereinbart, dass sich die Probezeit durch die ferienbedingte Abwesenheit verlängert.

Sieht bereits der Arbeitsvertrag eine dreimonatige Probezeit vor, verlängert sich die Probezeit aufgrund der gesetzlichen Maximaldauer von drei Monaten selbst dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber vor der Ferienabreise eine Verlängerung schriftlich bestätigen lässt. In einem solchen Fall gilt die dreimonatige Probezeit gemäss Vertrag.

4. Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Partei mit einer Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen aufgelöst werden (Art. 335b Abs. 1 OR; Art. 346 Abs. 1 OR). Im Arbeitsvertrag kann auch eine kürzere oder längere Kündigungsfrist für die Probezeit vereinbart werden. Die vertragliche Formulierung muss jedoch klar sein. Unklare Vertragsbestimmungen werden von den Gerichten regelmässig zum Nachteil des Arbeitgebers ausgelegt. Der Arbeitgeber hat es bei der Vertragsredaktion in der Hand, für die nötige Klarheit zu sorgen.

Die kurze Kündigungsfrist ist nur anwendbar, wenn die Kündigung der anderen Vertragspartei spätestens am letzten Tag der Probezeit zugeht. Die Aufgabe des Kündigungsschreibens bei einer Poststelle reicht nicht. Wer vorsichtig vorgehen will, lässt sich den Erhalt des Kündigungsschreibens und die Kenntnisnahme der Kündigungserklärung von der anderen Vertragspartei schriftlich bestätigen. Steht zu befürchten, dass die Unterschrift verweigert wird, können Zeugen beigezogen werden. Geht die Kündigung erst nach Ablauf der Probezeit zu, muss die längere Kündigungsfrist gemäss Vertrag oder Gesetz eingehalten werden (Art. 335c OR).

Während der Probezeit gelten keine Sperrfristen (Art. 336c Abs. 1 OR). Der Arbeitgeber kann jederzeit kündigen (Art. 335b Abs. 1 OR). Kündigt deshalb der Arbeitgeber noch innerhalb der Probezeit, ist die Kündigung auch bei Schwangerschaft wirksam. Eine andere Frage ist, ob eine solche Kündigung missbräuchlich beziehungsweise diskriminierend erfolgte (Art. 336 OR; Art. 3 GlG).

Kündigungen können auch während der Probezeit missbräuchlich sein. Das Gericht wird indessen den Zweck einer Probezeit berücksichtigen. In der Probezeit sollen beide Vertragsparteien prüfen, ob eine langfristige Zusammenarbeit erfolgreich erscheint. Werden die Erwartungen einer Vertragspartei enttäuscht, soll das Arbeitsverhältnis in der Probezeit auch ohne förmliche Abmahnung rasch und einfach wieder aufgelöst werden können. Eine missbräuchliche Kündigung wird deshalb nur zurückhaltend angenommen.

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