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Kündigung: 5 Dinge, die man als Arbeitgeber beachten muss

Kündigungen unterstehen in der Schweiz, im Gegensatz zu anderen Ländern Europas, dem Prinzip der Kündigungsfreiheit. Entsprechend können Kündigungen deshalb aus beliebigen Gründen ausgesprochen werden. Um in keine arbeitsrechtlichen Stolperfallen zu geraten, sollte man als Arbeitgeber dennoch Kündigungsschutz, -fristen und Termine einhalten.

Damit die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber für das Unternehmen keine rechtlichen Konsequenzen hat, sollten sich Arbeitgeber an folgenden 5 Punkten orientieren:

  1. Kündigungsfristen
  2. Empfangsbestätigung der Kündigung
  3. Missbräuchlicher Kündigungsgrund
  4. Kündigungsschutz: Militär, Krankheit und Schwangerschaft
  5. Diskriminierung
  1. Kündigungsfristen

Kündigungen gelten erst dann als rechtens, wenn der Empfänger sie auch erhalten hat. Klingt simpel, kann aber leicht zu Problemen führen. Beispielsweise wenn die Kündigung, als Einschreiben verschickt, von der Post nicht zugestellt werden kann und entsprechend abgeholt werden muss. Dies ist meistens der Tag nach der eigentlichen Zustellung durch die Post. Somit verschiebt sich auch der mögliche Empfang durch den Gekündigten um einen Tag nach hinten.

Denn bei Kündigungen gilt: Nicht das Versanddatum, sondern das Empfangsdatum ist relevant. Kommt eine Kündigung verspätet an, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten Kündigungstermin.

  1. Empfangsbestätigung der Kündigung

Aufgrund der Gegebenheiten in Punkt 1 sollte man als Arbeitgeber sicherstellen, dass Kündigungen nachweislich empfangen werden. Dazu hat man mehrere Möglichkeiten: Einschreiben, Quittierung des Empfangs durch den Gekündigten oder persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens in Anwesenheit von Zeugen.

  1. Missbräuchliche Kündigung

Wie bereits erwähnt, gilt in der Schweiz gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Obwohl eine Kündigung grundsätzlich aus beliebigen Gründen ausgesprochen werden kann, gibt das Gesetz eine Liste mit verwerflichen Gründen vor. Es ist beispielsweise nicht erlaubt, jemandem aufgrund seiner Aktivitäten in einer Gewerkschaft zu kündigen. Wobei zu beachten ist, dass diese Liste nicht abschliessend ist und fortlaufend von Richtern ergänzt werden kann.

Missbräuchliche Kündigungen sind dennoch gültig. Allerdings hat die betroffene Partei (Kündigungen können auch vonseiten des Arbeitnehmers missbräuchlich sein) die Möglichkeit, eine Entschädigung zu verlangen. Dies allerdings nur, wenn sie bis zum Ablaufen der Kündigungsfrist schriftliche Einsprache erhebt und innert 180 Tagen eine Klage einreicht. Eine Entschädigung kann bis maximal sechs Monatslöhne betragen.

  1. Kündigungsschutz

Es gibt Zeiten oder Situationen, in denen dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf – sogenannte Sperrfristen, die durch einen Sperrgrund ausgelöst werden. Wird dennoch eine Kündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen, ist diese ungültig. In der Schweiz gelten folgende Sperrgründe und dazugehörige Fristen:

  • Schweizerischer Militär-, Schutz- oder Zivildienst: während der gesamten Dauer des Dienstes.
    • Dauert der Militär-, Schutz- oder Zivildienst länger als elf Tage, beginnt die Sperrfrist 4 Wochen vor dem Dienstantritt und geht bis 4 Wochen nach Beendigung des Dienstes.
  • Unverschuldete Krankheit oder Unfall: während der gesamten Abwesenheit und auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit.
    • Die maximale Dauer der Sperrfirst bei Krankheit oder Unfall ist abhängig vom Dienstjahr des Arbeitnehmers:
      Dienstjahr: 30 Tage
      2. bis und mit 5. Dienstjahr: 90 Tage
      Ab 6. Dienstjahr: 180 Tage
  • Schwangerschaft und Geburt: während der gesamten Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt. Dabei ist zu beachten, dass die Sperrfrist ab dem 1. Tag der Schwangerschaft und auch bei Unkenntnis über die Schwangerschaft gültig ist.
  • Beteiligung an Hilfsaktion im Ausland: während des gesamten Einsatzes

Es besteht auch die Möglichkeit, dass eine Kündigung vor der Sperrfrist ausgesprochen wird, während der Kündigungsfrist aber ein Sperrgrund eintritt. Die Kündigung ist dann zwar gültig, allerdings wird die Kündigungsfrist unterbrochen und erst fortgesetzt, wenn der Sperrgrund wegfällt. Beispiel: Sie kündigen Ihrer Arbeitnehmerin, die seit einem Jahr bei Ihnen arbeitet. Diese hat zwei Wochen nach der Kündigung einen Unfall. Die Kündigungsfrist wird dann für 30 Tage unterbrochen und nach Ablauf dieser Sperrfrist weitergeführt. Ihre Angestellte verlässt das Unternehmen dann nicht nach der offiziellen Kündigungsfrist, sondern nach der offiziellen Kündigungsfrist plus 30 Tage.

  1. Diskriminierung

Es ist wichtig sicherzustellen, dass eine Kündigung nicht geschlechterspezifisch begründet oder als Racheakt auf eine offiziellen Beschwerde wahrgenommen wird. Denn eine Kündigung ist gemäss Gleichstellungsgesetz anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine interne Diskriminierungsbeschwerde oder eine Kontaktaufnahme zur Schlichtungsstelle oder zum Gericht durch den Arbeitnehmer erfolgt. Allerdings muss die Kündigung vor Ablauf der Kündigungsfrist angefochten werden, ansonsten ist sie wirksam.

Kommt es hingegen zur Anklage und zur Entscheidung durch das Gericht, kann es neben dem Freispruch zu folgenden Konsequenzen kommen: Der Arbeitnehmer kann auf Wiedereinstellung klagen (dies ist sehr selten der Fall) oder eine Entschädigung von maximal 6 Monatslöhnen verlangen.

Um etwaige rechtliche Konsequenzen zu vermeiden, ist es als Arbeitgeber wichtig, über die besonderen Fristen, Termine und Sperrgründe bei einer Kündigung Bescheid zu wissen. Weitere Informationen und Aspekte, die man bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beachten muss, finden sich im OR Art. 335.

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Schorno
sagte am Oktober 12, 2017 at 5:46 pm :

Das ist ja alles gut und Recht, aber wie sieht das mit den Temporären unbefristeten Arbeitsverhältnissen aus, haben die genau die gleichen Rechte?

LG
B.Schorno

Antworten
Mathias Steger
Mathias Steger
sagte am Oktober 13, 2017 at 9:21 am :

Guten Tag Herr Schorno, meinen Sie temporäre Arbeitsverhältnisse. Grundsätzliche gilt es hier die selben Dinge zu beachten. Freundliche Grüsse.

Gütermann
sagte am Oktober 24, 2017 at 7:38 am :

Danke für die Informationen!
Was ist mit dem Firmeneigentum wie Laptop, etc.
Trotz des vereinbarten Aufhabungsvertrages und des Verzichts auf jegliche weiteren Forderungen ist der Arbeitnehmer nach meiner Zahlung der Abfindung nicht bereit dazu mein Firmenmaterial zurück zu geben! Was kann ich da tun?
Freundliche Grüsse

Antworten
Mathias Steger
Mathias Steger
sagte am Oktober 24, 2017 at 9:01 am :

Guten Tag, vielen Dank für Ihr Kommentar. Das Firmenmaterial ist Eigentum der Firma und ist diesem an den Arbeitgeber zurückzugeben. Viellleich helfen Ihnen diese Infos: https://www.arbeits-recht.ch/kuendigung-entlassung-beendigung-arbeitsverhaeltnis/folgen-der-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses#a3, freundliche Grüsse, Mathias Steger

Christian Rangers
sagte am Oktober 26, 2017 at 6:17 pm :

Bin über 60 Jahre(geboren 23.03.1957). Habe ich einen Kündigungschutz, wegen meines Alters? Danke für die Auskunft.

Antworten
Mathias Steger
Mathias Steger
sagte am November 1, 2017 at 10:40 am :

Guten Tag Herr Rangers, vielen Dank für Ihr Kommentar. Betreffend Kündigung von älteren Arbeitnehmenden gab es einige Bundesgerichtsentscheidungen. Hier finden Sie einige Informationen:
https://www.handelskammerjournal.ch/de/schweizer-bundesgericht-staerkt-kuendigungsschutz-aelterer-arbeitnehmer
https://www.tagesanzeiger.ch/schweiz/standard/ein-bisschen-schutz/story/25362387
Ich hoffe, diese Informationen sind hilfreich.
Freundliche Grüsse
Mathias Steger

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