Was Personaler bei Lohnverhandlungen mit Bewerbern wissen müssen

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Nicht nur für die Bewerber ist die Lohnfrage eine der schwierigsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch, sondern auch für die Personalverantwortlichen. Folgende Punkte sollten Personaler bei der Lohnverhandlung im Bewerbungsprozess beachten.
Jedes Unternehmen hat eine eigene Lohnpolitik. Bei vielen ist diese recht undurchsichtig, andere Unternehmen hingegen sind sehr transparent. In der freien Wirtschaft wird immer noch auf das LAMOUR-Modell zurückgegriffen, jedoch mit individuellen Abweichungen.
Das Lamour-Modell hat die Lohngerechtigkeit als oberstes Ziel und deckt damit alle wichtigen zu berücksichtigenden Elemente ab.
Dieses Modell beinhaltet folgende Elemente:
L: steht für die Leistungsgerechtigkeit
A: steht für die Anforderungsgerechtigkeit.
M: bezieht sich auf die Marktkonformität,
O: bezeichnet die Organisationsabsicht und damit die Strategie.
U: spiegelt die Unternehmensmöglichkeiten wider
R: steht für Rechtskonformität.
Oftmals wird das E stiefmütterlich angehängt, denn dieses steht für Ethik und damit für einen sozial vertretbaren Lohn.
Der öffentliche Dienst hingegen handelt oftmals nach festen Lohnbändern. Dort wird jede Funktion in eine bestimmte Gehaltsklasse eingeordnet. Je nach Erfahrungsjahren werden dann Gehaltsstufen errechnet. Damit ergibt sich ein Lohn, der in Verhandlungen wenig Spielraum lässt.

Lohnvorstellungen im Bewerbungsgespräch

Die Gretchenfrage nach dem Lohn ist oft ein Schlüsselmoment in Bewerbungsgesprächen. Antwortet der Bewerber in einem Lohnrahmen, der passend ist, wird dieses im ersten Gespräch gewöhnlich nur festgehalten. Erst im zweiten Gespräch wird der Betrag konkret verhandelt.

Zu hohe Erwartungen des Bewerbers

Was aber, wenn die Vorstellungen des Bewerbers deutlich höher sind, als das, was das Unternehmen zahlen möchte und kann? Dabei gibt es zwei Vorgehensweisen. Wenn man genügend Bewerber hat, kann man klar den Gehaltsrahmen angeben und als nicht verhandelbar beschreiben. Dabei empfehle ich, auf die bestehenden Benefits, wie mehr Ferien, Überstunden, GA, Halbtax, Homeoffice und Weiterbildungsmöglichkeiten hinzuweisen, um dem Bewerber weitere Möglichkeiten zu offenbaren.
Wenn der Bewerber jedoch wirklich der einzige passende Kandidat ist, der derzeit auf dem Markt für diese Stelle zu haben ist, dann empfiehlt es sich, ein attraktives Paket zu schnüren, welches Sie noch in 3 Jahren vertreten können.

Was mir meine Erfahrungen gelehrt haben

Als Berufsanfängerin hatte ich zusammen mit dem Verwaltungsrat ein sehr gutes, langes Gespräch mit einem Geschäftsstellenleiter. Erst zum Schluss holte ich die Lohnvorstellung ab. Die Lohnvorstellung waren viel höher als das, was unser Finanzleiter errechnet und damit budgetiert hatte. Der Bewerber erhielt einige Tage später aus genau diesen Gründen eine Absage. Hier lag der Fehler bei mir.
Ich hätte dies vorab telefonisch beim Kandidaten erfragen können, was in solchen Funktionen durchaus üblich ist. Heute frage ich Bewerber, die in Unternehmen mit bekannt guten Löhnen arbeiten, vorab telefonisch nach ihrer Gehaltsbandbreite. Somit vermeide ich Enttäuschungen auf beiden Seiten und punkte durch eine klare Linie.
Aber es gibt auch Beispiele in die andere Richtung. Im Bewerbungsgespräch für eine Stelle als Gärtner gab der Bewerber einen Lohn an, der tatsächlich 10 000 CHF niedriger war, als der von uns errechnete. Der Mitarbeiter wurde eingestellt, weil er die geforderten Schlüssel- und Wunschqualifikationen mitbrachte. Er erhielt den Lohn, den wir berechnet hatten. Ich werde niemals die ungläubigen Augen vergessen, als wir ihm sagten, dass wir den Lohn jedoch mit der höheren Summe sehen.
Tatsächlich ist jedoch oftmals vieles möglich, vor allem, wenn die Geschäftsleitung einen Bewerber um jeden Preis will. Dann werden oft noch variantenreiche Ideen gefunden, um eine erfolgreiche Neuanstellung verkündigen zu können.

Wichtig zu wissen:

Vorgesetzte und Personaler stimmen den Lohn nie nach den jeweiligen Lebensumständen (Wohnort, finanzielle Situation, Familienstand etc.) des Bewerbers ab. Das sind sicherlich Gründe, die die Lebenskosten des Bewerbers deutlich verändern, sie sind aber keine Begründung für einen höheren Lohn.
Das gleiche gilt übrigens auch bei Lohnverhandlungen während einer Anstellung.

Tipps an Personaler bei der Lohnverhandlung

  • Bei Bewerbern, die von Arbeitgebern kommen, die bekannt sind für einen ausgesprochen hohen Lohn, vorab ein Telefongespräch führen und den angedachten Lohnrahmen
  • Im ersten Bewerbungsgespräch den Lohnrahmen auf jeden Fall erfragen.
  • Sämtliche Möglichkeiten, die als Benefits vom Unternehmen geboten werden können, unbedingt aufzeigen. So mancher Bewerber legt hier mehr Wert auf diese Punkte als auf einen höheren Lohn.
  • Den Mut haben, Bewerbungsgespräche abzubrechen, wenn ganz klar wird, dass die Lohnforderungen niemals erfüllt werden können, dieses jedoch unter dem Aspekt des Personalmarketings: respektvoll, anständig und wertschätzend.

Und zu guter Letzt noch dieser Hinweis: Ich sehe immer wieder Arbeitsverträge, in denen verboten wird, über den Lohn zu reden. Für mich ist das eine Phrase, denn richterlich lässt sich diese nur in Ausnahmefällen (wenn Bestandteil des Geschäftsgeheimnisses) durchsetzen. Die wegen der Verletzung einer ungültigen Vertragsklausel ausgesprochene Kündigung ist daher missbräuchlich.

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