Diversity & Inclusion bei der Migros-Gruppe – von der Strategie bis zu den Stelleninseraten

Diversity & Inclusion

Diversity & Inclusion (D&I) werden in Unternehmen immer wichtiger, um den gesellschaftlichen Megatrends und dem Wertewandel sowie den vielfältigen Bedürfnissen der Kundschaft begegnen zu können. Dr. Heidi Bodenmann, Verantwortliche für Diversity & Inclusion sowie Health & Safety bei der Migros-Gruppe, gibt in einem Interview Einblick in ihre Tätigkeit und welche Lösung beispielsweise für geschlechtsneutrale Stelleninserate gefunden wurde. Ausserdem gibt sie Tipps, wie auch kleinere Unternehmen eine D&I-Strategie entwickeln können.

Mathias Steger: Was sind Ihre Aufgaben als Verantwortliche für Diversity & Inclusion?

Dr. Heidi Bodenmann: Meine Arbeitstage sind sehr vielfältig und abwechslungsreich. In meiner Tätigkeit geht es einerseits um Strategie und die Schaffung von Rahmenbedingungen zur weiteren Stärkung von Diversity & Inclusion bei der Migros-Gruppe und andererseits um den direkten Austausch mit verschiedenen Stakeholdern. Beispielsweise habe ich soeben zusammen mit der Generaldirektion eine Strategie und Massnahmen definiert, die nun umgesetzt werden. Auch bin ich im engen Austausch mit den Mitarbeitenden über alle Hierarchiestufen und Abteilungen hinweg, berate Teams und führe Trainings und Workshops durch. Zudem erhebe und werte ich Daten aus und erstelle Berichte und Statistiken.

Was bedeutet Diversity & Inclusion für Sie ganz persönlich?

Für mich ist  Diversity eine Bereicherung und die Erweiterung meines Horizonts.  Diversity ist somit ein Gewinn, weil ich dadurch wachsen und mich weiterentwickeln kann. Inclusion bedeutet für mich Authentizität und die Freiheit, mich einbringen und einen Beitrag leisten zu können.

Mit unseren Stelleninseraten möchten wir alle potenziellen Mitarbeitenden ansprechen, die für die Stelle geeignet sind.

Raten Sie allen Unternehmen, eine*n Verantwortliche für Diversity & Inclusion zu schaffen?

Um dem Thema im Unternehmen Priorität und Aufmerksamkeit zu geben, braucht es eine Person, die dafür verantwortlich ist. Es lohnt sich auf jeden Fall, einmal einen Realitätscheck zu machen und zu schauen, wo das Unternehmen in Bezug auf Diversity & Inclusion steht. Basierend auf den Erkenntnissen können  dann die entsprechenden Massnahmen abgeleitet werden. Zudem sollte die Geschäftsleitung vom Mehrwert von Diversity & Inclusion überzeugt sein sowie die Strategie und Massnahmen unterstützen.

Ist das nicht erst ab einer bestimmten Firmengrösse empfehlenswert?

Ich bin überzeugt, dass es sich ab jeder Firmengrösse lohnt, sich diesem wichtigen Thema zu widmen. Denn auch bereits für kleine Teams kann es spannend sein, sich beispielweise zu fragen, wer welche Aufgaben übernimmt, ob sich alle Teammitglieder im Meeting und bei Diskussionen einbringen und wie offen mit neuen und anderen Perspektiven und Denkweisen umgegangen wird.

Was können kleine Unternehmen ohne eigene*n Verantwortliche*n tun?

Wie bereits erwähnt, lohnt sich der Blick in die Zahlen, um zu ermitteln, welche Stärken und konkreten D&I Herausforderungen im Unternehmen vorliegen: Wie divers ist das Unternehmen? Wie divers ist  das Management? Wo steht das Unternehmen im Vergleich zu anderen? Neben diesen Zahlen und Analysen sollten auch die Unternehmenskultur und -werte thematisiert werden. Dies kann unter anderem mithilfe einer Mitarbeitendenbefragung eruiert werden: Fühlen sich die Mitarbeitenden zugehörig? Können die Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial einbringen und werden diese wertgeschätzt? Werden unterschiedliche Perspektiven anerkannt und gefördert?

Haben Sie Tipps, wie kleinere Unternehmen eine Diversity & Inclusion Strategie in ihrem Unternehmen aufbauen können?

In einem ersten Schritt macht es sicherlich Sinn, sich als Unternehmen mit dem «WHY» für Diversity & Inclusion auseinanderzusetzen. Je höher die Motivation, das Bewusstsein oder auch die Dringlichkeit, desto eher wird die Reise zu mehr Diversity & Inclusion angegangen. Als nächstes sollten verschiedene Analysen durchgeführt werden, um zu verstehen, wo das Unternehmen steht: Wo liegen die Stärken und wo besteht Potenzial? Basierend auf den Ergebnissen der Analysen wird dann eine Strategie entwickelt und Ziele festgelegt.Diese sollten unbedingt mit den strategischen Unternehmenszielen verknüpft sein.

Sie haben an einer Lösung für inklusive Stelleninserate gearbeitet. Wie sieht diese genau aus?

Mit unseren Stelleninseraten möchten wir alle potenziellen Mitarbeitenden ansprechen, die für die Stelle geeignet sind. Dabei achten wir insbesondere auf die Verwendung einer inklusiven Sprache und Bilder, aber auch darauf, dass wir möglichst alle Vollzeitstellen mit einem Pensum 80-100% ausschreiben. Zudem machen wir bei den Anforderungen klar ersichtlich, welche Kriterien zwingend erfüllt werden müssen und welche «nur» von Vorteil sind. Denn verschiedene Studien zeigen, dass sich beispielsweise Frauen erst bewerben, wenn sie alle Kriterien voll erfüllen.

Wie wird der Stellentitel genau angegeben und wie wird im Fliesstext des Stelleninserats geschlechtsneutral formuliert.

Schon bei der Beschreibung des Stellentitels wollen wir möglichst inklusiv handeln. Deshalb empfehlen wir den Migros-Unternehmen, auf Deutsch den Gender-Stern zu verwenden und bei englischen Funktionsbezeichnungen die Angabe der Geschlechtsidentitäten (w/m/d) einzufügen. Den Fliesstext formulieren wir möglichst genderneutral, indem wir geschlechtsneutrale Pluralformen oder substantivierte Partizipien (wie z.B. Mitarbeitende, Studierende, Auszubildende) verwenden.

Um Inclusion insgesamt im Unternehmen zu stärken, braucht es alle Mitarbeitenden und den entsprechenden Mindset dazu: Offen für Neues und unterschiedliche Denkweisen zu sein sowie wertschätzend, fair und einbeziehend miteinander umzugehen.

Wie geht die Migros-Gruppe mit gender-neutraler Sprache in der Rekrutierung und ganz allgemein um?

Zu Beginn des Jahres haben wir einen kurzen Leitfaden für inklusive Sprache erstellt und den Migros-Unternehmen zur Verfügung gestellt. In diesem werden neben Empfehlungen zur gender-neutralen Sprache auch Sprachanwendungen für weitere Diversity Dimensionen abgedeckt wie beispielsweise das Alter, die ethnische Herkunft oder Beeinträchtigungen. Bestehenden Content prüfen wir stetig und optimieren, falls dieser nicht unserem Standard entspricht.

Welche Tipps können Sie Unternehmen geben, um bei Stelleninseraten, in der Rekrutierung und insgesamt inklusiv zu sein?

Bei den Stelleninseraten ist sicherlich die Sprache eine zentrale Komponente. Die Formulierung und die Bilder in Stelleninseraten setzen ein starkes Zeichen in der externen und internen Kommunikation bezüglich der Diversity & Inclusion Haltung und Kultur eines Unternehmens. Generell trägt eine inklusive Sprache zu einem wertschätzenden Miteinander und einer inklusiven Unternehmenskultur bei. Bei den Bildern ist es wichtig darauf zu achten, dass sie die Vielfalt der Mitarbeitenden widerspiegeln.

Bei der Rekrutierung empfehle ich, strukturierte Interviews mithilfe eines Leitfadens durchzuführen. Damit werden Entscheidungen weniger allein durch das Bauchgefühl beeinflusst und dies trägt zu mehr Chancengerechtigkeit bei. Zudem ist es empfehlenswert, den finalen Entscheid kritisch zu reflektieren und anhand der geforderten Kriterien erneut abzugleichen. Zudem können Trainings, wie zum Beispiel zum «Umgang mit unbewussten Vorurteilen», zu mehr Diversität und Objektivität bei Personalentscheidungen beitragen.

Um Inclusion insgeHeidi Bodenmannsamt im Unternehmen zu stärken, braucht es alle Mitarbeitenden und den entsprechenden Mindset dazu: Offen für Neues und unterschiedliche Denkweisen zu sein sowie wertschätzend, fair und einbeziehend miteinander umzugehen. Insbesondere Führungspersonen sind sehr wichtig, da sie Personalentscheidungen treffen, als Vorbilder agieren und die Unternehmenskultur prägen.

Dr. Heidi Bodenmann ist seit November 2020 verantwortlich für die Themen Diversity & Inclusion sowie Arbeitssicherheit & Gesundheit bei der Migros-Gruppe.

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