Neue Wege der Personalbeschaffung durch Multi-Channel-Recruiting

Wenn Rekrutierung bloss so einfach wäre. Während kaufmännische „Normal-Stellen“ beispielsweise nach wie vor eher einfach zu besetzen sind, zieht das Gespenst der schwierigen Auffindbarkeit von qualifizierten Kandidaten immer weitere Kreise. Denken Sie im Sinne einer erfolgreichen Rekrutierung an verschiedene Kanäle.

Die Qual der Wahl beim Recruitment

Natürlich. Normalerweise publizieren Sie Ihre Stellenanzeigen auf der Jobbörse Ihres Vertrauens. Mit guten Gründen, weil Ihnen der Erfolg, nämlich quantitativ und qualitativ zufriedenstellender Rücklauf, Recht gibt. Das belegen auch diverse Studien. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass:
–  sich das Kommunikationsverhalten vieler Zielgruppen gerade radikal verlagert
– Sie auf einer Jobbörse immer nur einen Teil der Kandidaten ansprechen. Nämlich diejenigen, die aktiv nach einer Stelle suchen.
– viele Berufsbilder sich mehr und mehr in Richtung Spezialisierung verändern. Gerade in der Administration, diesem Berufsfeld, dem viele wegen der Digitalisierung ein eher düsteres Bild voraussagen.
– es sich gerade sehr viel tut im Marktplatz der Online Jobbörsen
Jobbörsen stellen sich diesen Herausforderungen. Sie bieten etwa Profil- oder CV-Datenbanken an, damit potentielle Kandidaten auch direkt angesprochen werden können (Active Sourcing). Sie bieten Möglichkeiten für Unternehmen, Ihren Employer Brand im Rahmen von Unternehmensportraits darzustellen. Sie produzieren Blogs (wie beispielsweise der Job Coach auf jobs.ch), damit deren Inhalte auch von „passiven Stellensuchenden“ gelesen werden.
Trotzdem sind Sie gut beraten, Ihren Mediamix für Vakanzen zu diversifizieren.

Was können Sie tun?

Sie brauchen nicht von heute auf morgen alles zu verändern. Die Jobbörse Ihrer Wahl wird weiterhin einen wichtigen Beitrag leisten. Aber ergänzen Sie Ihr Medienspektrum. Idealerweise schalten Sie Ihre Vakanzen auf einer reichweitenstarken Jobbörse und ergänzen diese mit einem „vertikalen Spezialisten“, einer nur auf eine Zielgruppe spezialisierte Jobbörse. Beispiele sind etwa das Kaderportal ALPHA oder spezifische Jobportale wie FinanceJobs für Finanz-Experten oder medTalents für Gesundheitsfachkräfte.
Richten Sie sich aber auch an Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. An denen sind Sie doch ebenfalls brennend interessiert, oder? So können Sie Ihre Stellenanzeige durchaus auch auf einem Business Netzwerk wie XING oder LinkedIn schalten. Dort finden Sie zumindest theoretisch viele solcher „nichtsuchenden Wunschkandidaten“.
Wie wäre es mit einer kleinen Bannerkampagne auf Facebook – Stichwort Social Recruiting? Wussten Sie, dass man dort Kandidaten-Segmente wunderbar eingrenzen kann (Zielgruppen-Targetting)? Wie wäre es mit dem Schalten von Google Adwords nach relevanten Suchbegriffen, nicht nur job-, sondern auch themenbezogenen? Oder dem Nutzen von Reichweiten-Netzwerken mittels moderner Methoden des Performance-Marketings?
Sie wissen sicher, welche Medien von Ihren Zielgruppen gelesen werden. Wenn nein, finden Sie es heraus! Reden Sie mit Ihren (Online-) Marketingkollegen. In welchen Communities bewegen sich Ihre Wunschkandidaten? Gibt es ein Forum, in dem sie sich austauschen? Welche Blogs lesen sie? Gibt es Facebook-Gruppen? Wer fragt, dem wird (meist) auch geholfen.

Wo geht die Reise hin?

Die Jobbörse als Marktplatz von Angebot und Nachfrage erfüllt ihren Zweck meistens nach wie vor hervorragend. Genau dieser Markt wird aber erstens umkämpfter und zweitens durch die rasant fortschreitende Digitalisierung dramatisch umgepflügt. Vielleicht auch schneller, als ich zu antizipieren vermag. Der angekündigte Eintritt globaler Multis, wie Google oder Facebook, in den Recruiting-Markt können das grosse disruptive Momentum bilden. Ob sie tatsächlich diese Effekte haben werden, lässt sich derzeit nicht absehen. Aber bleiben Sie zumindest am Ball.

Die Rolle der Personalberater und Headhunter

Auch Personaldienstleister sind von diesen Veränderungen betroffen. Was Ihnen früher sozusagen exklusiv vorbehalten war – das Aufrechterhalten von Beziehungen zu Kandidaten, das Bilden von Talentpools, das aktive Suchen nach Wunschkandidaten usw. – kann nun auch von Firmen selber umgesetzt werden. Die zunehmende Verfügbarkeit von (digitalen) Profilen erleichtert dies immens. Allerdings nur, wenn Unternehmen über die richtigen Voraussetzungen verfügen. Das beginnt bei den inneren Einstellungen im HR und bei den Kollegen der Linie, die Anpassung der Recruiting-Prozesse, dem Verwenden der geeigneten Technologien bis hin zu den passenden Skills, die es zur Umsetzung braucht.

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