Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Roland Bachmann, docteur en droit et avocat spécialisé en droit commercial et en droit du travail.
Les horaires flexibles ou horaire de travail flexibles sont un modèle de travail particulièrement apprécié pour une culture d’entreprise intéressante. L’entreprise a la garantie que le personnel est présent pendant des plages fixes et les employés ont la liberté d’organiser leurs propres horaires dans une certaine mesure, ce qui répond à leur désir de flexibilité. Toutefois, entreprises et salariés doivent respecter certains points en ce qui concerne la Loi sur le travail.
Horaires flexibles: un modèle de travail souple
En pratique, il existe différents modèles de travail souples, comme le travail à temps partiel, le job sharing, le travail sur appel ou les horaires de travail flexibles. En travaillant selon des horaires flexibles, les employés espèrent pouvoir mieux concilier exigences familiales et professionnelles. Les employeurs, eux, apprécient ce modèle car ils peuvent déployer leurs collaborateurs de façon plus efficiente. Cela exige toutefois que le personnel soit disponible lorsqu’il y a du travail.
Les modèles de travail flexibles ou horaire flexible reposent sur une base contractuelle. La Loi sur le travail prévoit des durées maximales de travail et des périodes de repos (art. 9 ss. LTr). Les contrats et conventions collectives de travail peuvent contenir des dispositions particulières concernant les horaires de travail, que les deux parties doivent respecter. Cependant, à l’intérieur de ce cadre juridique, les deux parties sont libres de choisir tel ou tel modèle de travail et de stipuler dans le contrat des horaires précis. S’il n’existe aucune disposition contractuelle explicite, l’employeur peut décider lui-même des horaires en vertu de son droit de direction. La forme concrète des règlements et des contrats de travail individuels peut donc fortement varier.
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Horaires de travail flexibles: particularités de la Loi sur le travail
Dans le cadre d’un tel modèle, il arrive souvent que les heures quotidiennes soient réparties sur plusieurs jours ou plusieurs mois. L’employé n’est obligé de travailler que pendant quelques heures bien précises durant la journée (plages fixes). Les systèmes d’horaires flexibles prévoient généralement des plages fixes entre 9h et 11h le matin, puis entre 14h et 16h l’après-midi. Les heures restantes sont réparties comme le candidat le souhaite (plages horaires flexibles). Contrairement aux rapports de travail traditionnels, les plages fixes ne s’étendent pas à la journée entière.
En dehors des plages fixes, l’employé dispose d’une entière liberté. Il est contractuellement obligé d’accomplir toutes ses heures de travail au cours de la période de référence. En d’autres termes, le salarié peut organiser ses horaires de travail, ses pauses, la fin de ses journées et la durée de son travail selon ses besoins sur une plus longue période de référence. Le travail quotidien est donc « souple » et peut être accompli de façon irrégulière sur plusieurs jours ou plusieurs mois.
Pas d’heures supplémentaires pour les horaires flexibles
Un excédent d’heures flexibles n’équivaut théoriquement pas à des heures supplémentaires au sens défini dans l’article 321c CO. Dans le cadre d’un horaire de travail flexible, l’employé est contraint d’accomplir la durée de travail théorique avant la fin d’une période donnée. Par exemple, à la fin du mois ou de l’année, l’employé ne doit pas avoir accompli plus ou moins d’heures que le nombre fixé en amont. Si un salarié n’a travaillé que pendant les plages fixes un jour, il devra travailler beaucoup plus le lendemain, et vice versa. Il n’y a donc pas d’heures supplémentaires. Le travail supplémentaire fourni dans le cadre d’un modèle d’horaires flexibles relève uniquement de la volonté de l’employé.
A l’intérieur d’une période de référence, l’employé peut compenser ses heures supplémentaires par le même nombre d’heures négatives. De cette façon, les heures effectives de travail ne sont ni supérieures ni inférieures aux heures théoriques. C’est pourquoi on ne peut pas parler d’heures supplémentaires au sens légal du terme pour qualifier le travail supplémentaire accompli un jour. Le temps de travail stipulé dans le contrat n’est pas dépassé dans ces cas-là.
Devoir de l’employé de régler ses heures de travail
Plusieurs conséquences juridiques résultent de l’obligation pour l’employé d’avoir accompli la totalité de ses heures durant une période donnée. Ces dernières peuvent être au détriment du salarié.
a) Affaires personnelles en dehors des plages fixes
Les affaires privées, comme la consultation d’un médecin, d’un dentiste ou d’un avocat, doivent être effectuées en dehors des plages fixes. Contrairement aux rapports de travail à temps plein et avec des horaires fixes, on a rarement la possibilité de négocier des congés pour se rendre à des rendez-vous privés non déplaçables. La flexibilité garantie par ce modèle doit être utilisée dans l’intérêt de l’employeur: les rendez-vous chez le médecin, les démarches administratives, etc. doivent avoir lieu en dehors des plages fixes. Les heures négatives qui résultent de ces rendez-vous privés doivent être rattrapées lors d’un autre jour au cours de la période de référence.
b) Obligation d’éviter une répartition trop irrégulière des heures
Fondamentalement, les rapports de travail peuvent être rompus à tout moment à condition de respecter le délai de préavis. Dans le cadre d’horaires flexibles, l’employé doit donc veiller à pouvoir accomplir le solde d’heures avant la fin du préavis. S’il est encore en période d’essai, il doit également prendre en compte le délai de préavis restreint. S’il accumule trop d’heures au cours des premiers jours et que l’employeur rompt le contrat, il ne sera pas dédommagé.
En d’autres termes, l’employé est obligé de répartir ses heures de façon plutôt régulière. Ainsi, il est autorisé de préciser dans le contrat qu’à la fin d’une période de référence les heures supplémentaires ne sont, dans une certaine mesure, pas dédommagées et ne sont pas non plus reportées à la période de référence suivante.
Dans ce type de système flexible, un salarié peut exiger un dédommagement pour son travail supplémentaire s’il résulte des directives de son employeur ou des besoins de l’entreprise et qu’il n’a pas pu le compenser par des heures négatives en dehors des plages fixes. Dans un tel cas, le travail supplémentaire est réellement considéré comme des heures supplémentaires selon les directives légales et contractuelles et l’employeur se doit de dédommager le collaborateur.
c) Heures négatives a la fin de la période de référence
S’il reste des heures négatives à la fin de la période de référence, l’employeur peut tout à fait les déduire du salaire du collaborateur. En principe, pas de travail, pas de salaire. Cependant, certains tribunaux jugent parfois que l’employeur perd son droit de réduire le salaire s’il l’a déjà versé sans réserve, et ce même si la période de référence s’est conclue sur un nombre important d’heures négatives. C’est pour cette raison que l’employeur devrait systématiquement contrôler la saisie du temps de travail et retenir immédiatement une partie du salaire ou au moins indiquer sur la fiche de salaire qu’un certain montant pourra être retenu sur le prochain salaire. De cette façon, l’employé est tenu de compenser ses heures négatives par du travail supplémentaire durant la période de référence suivante.
Les heures négatives qui n’engagent pas la responsabilité de l’employé n’ont pas besoin d’être compensées. En cas d’empêchement du travailleur sans faute de sa part, l’employeur est contraint de verser l’entièreté du salaire malgré les heures négatives, selon l’art. 324a CO. Les heures négatives qui n’engagent pas la responsabilité de l’employé doivent toujours être créditées, même dans un système d’horaires flexibles. Peu importe si l’absence tombe sur les plages fixes ou flexibles. Lors d’un empêchement de travail, le décompte d’heures doit se baser sur la durée moyenne de travail convenue par contrat.
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Docteur en droit et avocat spécialisé en droit commercial et en droit du travail, Roland Bachmann s’intéresse plus particulièrement aux processus intervenant dans le droit des assurances et celui du travail. A travers son activité d’expert en droit, Roland Bachmann assiste de près à l’évitement ou à la résolution de conflits juridiques. Au cours de ses articles, il abordera les questions sensibles liées au droit du travail.
