Une fois de plus, l’étude BEST RECRUITERS a récompensé les entreprises de Suisse et du Liechtenstein qui permettent aux candidat.e.s de bénéficier d’un processus de recrutement optimal. À quoi ressemble un processus de recrutement idéal pour les candidat.e.s et comment les entreprises peuvent-elles optimiser leurs recrutements? Agnes Koller, responsable de l’étude BEST RECRUITERS, nous répond en interview.
JobCloud : Qu’est-ce que BEST RECRUITERS exactement?
Agnes Koller: BEST RECRUITERS analyse chaque année les processus de recrutement de plus de 1’200 employeurs dans l’espace D-A-CH. Pour l’année 2022/23, le catalogue de critères scientifiques comprend dix catégories avec un total de 287 critères tout au long du Candidate Journey. Il est mis à jour chaque année en collaboration avec le comité scientifique. L’échantillon des 450 employeurs suisses et liechtensteinois se base sur les plus grandes entreprises des deux pays. Les entreprises qui ne font pas automatiquement partie de l’échantillon ont également la possibilité de participer à l’étude par le biais d’un opting-in.
Les 10 meilleurs recruteurs actuels en Suisse et au Liechtenstein
Comment obtenir un bon classement?
Il ne suffit pas de lancer une bonne campagne ou d’avoir une marque forte. Il faut un excellent parcours pour les candidat.e.s, depuis le site web de l’entreprise jusqu’au contact effectif avec les personnes en recherche d’emploi en passant par les offres d’emploi.
Quelles sont les principales conclusions de l’étude de cette année?
De façon générale, les candidat.e.s trouvent plus d’informations sur Internet avant d’être invité.e.s au premier entretien. Par exemple, près de 9 employeurs sur 10 abordent aujourd’hui le thème de la culture d’entreprise sur le site web de l’entreprise. 3 employeurs sur 10 présentent l’équipe ou le département concerné directement dans l’offre d’emploi, ce qui est une information essentielle pour les candidat.e.s potentiel.le.s. Ces valeurs peuvent paraître faibles à première vue, mais en Autriche, seuls 14% le font et, en Suisse et au Liechtenstein, ils n’étaient que 3% il y a deux ans.
Il ne suffit pas de lancer une bonne campagne ou d'avoir une marque forte. Il faut un excellent parcours pour les candidat.e.s.
Y a-t-il des différences significatives par rapport aux résultats des années précédentes?
Le contenu informatif des offres d’emploi a augmenté. Cela concerne d’une part des aspects évidents comme les possibilités de travail à domicile, aujourd’hui mentionnées dans un quart des annonces. D’autre part, beaucoup plus d’offres d’emploi contiennent par exemple des détails concrets comme le taux d’occupation souhaité ou les horaires de travail prévus. Cela favorise l’auto-sélection des candidat.e.s, qui peuvent décider avant même de postuler si le poste souhaité correspond à leurs souhaits. En fin de compte, cela profite aussi bien aux candidat.e.s qu’aux recruteurs.
En outre, il est devenu plus difficile pour les candidat.e.s d’entrer en contact personnel avec les recruteurs: sur la page carrière, seul un quart des employeurs indique une personne de contact. Cette valeur correspond à peu près aux résultats de 2019; il semble donc que, pendant le Covid, les employeurs aient été nettement plus nombreux à rechercher un échange individuel.
En ces temps de tension sur le marché du travail, il est d'autant plus important de fournir aux candidat.e.s des informations aussi concrètes que possible sur la culture d'entreprise réelle.
Quelle est l’importance de l’offre d’emploi?
L’offre d’emploi est déterminante dans la décision de postuler ou non et représente souvent le premier point de contact avec un employeur. Il est donc important qu’elle soit à la fois claire et qu’elle donne des informations sur le positionnement souhaité de l’employeur. Des liens concrets vers des informations complémentaires peuvent permettre aux candidat.e.s d’obtenir des détails ciblés sur la culture de l’organisation. De mon point de vue, les offres d’emploi devraient en tout cas susciter la passion pour le poste et le décrire le plus précisément possible, au lieu de déstabiliser les candidat.e.s par des exigences excessives – ce qui est encore le cas dans près de la moitié des annonces.
Que peuvent faire les entreprises pour mieux répondre aux attentes des candidat.e.s?
En ces temps de tension sur le marché du travail, il est d’autant plus important de fournir aux candidat.e.s des informations aussi concrètes que possible sur la culture d’entreprise réelle, par exemple sous la forme de témoignages d’employé.e.s actuel.le.s: comment vivent-ils/elles exactement l’estime ou les horaires de travail flexibles au quotidien? Les PME, elles aussi, peuvent marquer des points en faisant preuve d’authenticité. Un bon recrutement n’a en principe rien à voir avec la taille de l’entreprise. Ce qui est important, c’est une communication transparente et authentique, afin que l’entreprise attire les personnes qui correspondent à sa culture. En règle générale, il est conseillé de toujours regarder sa propre image d’employeur avec les yeux des candidat.e.s potentiel.le.s. En outre, il est important de savoir quels sont les points forts de la branche ou de la concurrence afin de pouvoir se démarquer de manière ciblée.
Y a-t-il d’autres facteurs importants pour un bon recrutement?
Il est conseillé de s’adresser aux différents groupes cibles de manière individuelle, avec des messages et des témoignages appropriés, afin de les atteindre au mieux, aussi bien sur la page carrière et dans les offres d’emploi que dans les campagnes sur les réseaux sociaux.
Quels sont les principaux obstacles rencontrés par les candidat.e.s?
Le contact personnel avec les services RH n’est pas toujours facile à établir. Comme mentionné, près des trois quarts des employeurs n’indiquent pas de personne de contact sur leur page carrière. Si un.e candidat s’adresse directement par e-mail à l’entreprise pour demander un contact avec le département pour clarifier une question spécifique, il/elle ne reçoit aucune réponse dans la moitié des cas. Une réponse sur six n’est pas thématiquement appropriée, c’est-à-dire qu’elle contient par exemple un refus standard alors que le message ne contenait aucun dossier de candidature, ce qui signale un manque d’intérêt. Par ailleurs, 12% des candidat.e.s ayant effectivement soumis leur candidature n’ont jamais su s’ils ou si elles avaient été retenus pour le tour suivant.
Où voyez-vous encore un grand besoin d’amélioration pour le processus de candidature?
Cette année, nous avons étudié pour la première fois l’utilisabilité dans le processus de candidature mobile. Si 96% des employeurs offrent théoriquement la possibilité de postuler par voie mobile, cela implique souvent beaucoup de travail. Dans 42% des cas, il faut créer un compte et quatre formulaires de candidature sur dix contiennent plus de 20 champs à remplir sur smartphone. De tels facteurs peuvent conduire à l’abandon de la candidature.
Agnes Koller est directrice d’études chez career Institut & Verlag depuis 2014 et responsable de l’étude BEST RECRUITERS. En se basant sur un recueil de données de plus de 15’000 enquêtes sur les employeurs, elle analyse en permanence l’évolution du recrutement dans l’espace germanophone. Passionnée par les chiffres et par un recrutement efficace et mesurable ainsi que par le positionnement des employeurs, elle aide les entreprises à découvrir leurs points faibles à l’aide du point de vue des candidat.e.s et à les transformer en points forts. Elle dispose d’une vaste expérience de plus de 20 ans dans les domaines des RH, du marketing et de la formation.
