Dans un climat social de plus en plus polarisé, comme c’est le cas actuellement à l’échelle mondiale, des termes tels que diversité et inclusion sont souvent utilisés sans réelle définition ni mise en contexte. Sur un marché hautement qualifié et mondialisé comme celui de la Suisse, les employeur·euse·s devraient dépasser les initiatives purement symboliques et s’interroger sur la véritable signification de ces concepts, ainsi que sur les raisons pour lesquelles ils sont plus pertinents que jamais.

Mais de quoi parle-t-on exactement ?

La diversité signifie la représentation : constituer des équipes qui reflètent un large éventail d’origines, d’identités, d’expériences et de visions du monde. Cela inclut le genre, l’âge, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le handicap, la neurodiversité – et bien d’autres dimensions encore.

L’inclusion consiste à faire en sorte que ces voix diverses soient entendues, valorisées et renforcées afin qu’elles puissent pleinement contribuer. Il ne s’agit pas seulement de savoir qui est recruté·e, mais aussi de qui est promu·e, écouté·e et qui se sent véritablement à sa place.

Cependant, la diversité et l’inclusion ne suffisent pas sans justice, c’est-à-dire des systèmes et des structures qui garantissent à toutes les personnes une chance équitable, qu’elles partent ou non de la même ligne de départ. Une inclusion sans justice risque de renforcer, sous une nouvelle bannière, les mêmes inégalités anciennes.

Beaucoup de personnes ne se sentent pas à leur place dans une seule case et les cultures inclusives doivent prendre en compte les identités croisées, et pas seulement des catégories isolées. Par exemple, une personne peut être à la fois neurodivergente et queer au travail, ou encore une femme à la peau foncée qui doit s’imposer dans un secteur majoritairement masculin. Ces différentes dimensions sont essentielles.

La contre-réaction globale et ses impacts au niveau local

Vous avez probablement entendu parler dans les médias que de grandes entreprises américaines réduisent leurs programmes DEI (Diversité, Équité et Inclusion), coupent les budgets, voire dissolvent entièrement des départements internes. La pression politique et juridique dans des états édérés américains comme la Floride et le Texas a fait de l’inclusion un enjeu majeur de la guerre culturelle.

Face à cette situation, de nombreuses expert·e·s à travers le monde se sont demandé·e·s si la DEI était toujours pertinente. Faut-il également se retirer ?: la DEI est-elle toujours pertinente ? Devrait-on également se retirer ?

Mais voilà le point : dans le contexte suisse et européen, ce n’est pas le moment de reculer, mais bien celui de prendre un rôle de leader. Alors que les États-Unis font face à des réactions de rejet, les entreprises suisses ont l’opportunité d’écrire leur propre histoire : une histoire fondée sur les faits, le pragmatisme et une vision à long terme.

Pourquoi est-ce important pour les employeur·euse·s ?

Au-delà des arguments éthiques, les raisons économiques sont solides :

Les entreprises comptant une proportion particulièrement élevée de femmes aux postes de direction sont 39 % plus susceptibles d’être plus rentables que la moyenne. [McKinsey, 2023].

Les entreprises disposant d’une culture inclusive enregistrent un cash flow par collaborateur·rice 2,3 fois plus élevé. [Deloitte, 2023].

En Suisse, 52 % de la génération Z et des milléniaux déclarent ne pas postuler dans une entreprise ne défendant pas clairement des valeurs en matière d’inclusion et de durabilité. [Deloitte Swiss Millennial Survey, 2024].

En résumé : vos efforts en matière de diversité et d’inclusion ne sont pas un projet secondaire. Ils font partie intégrante de votre marque employeur, de votre stratégie d’innovation et de votre capacité à attirer et à fidéliser les meilleurs talents.

De l’apparence à l’action

La diversité et l’inclusion ne doivent pas être une simple façade. Un logo arc-en-ciel durant le mois des fiertés ou une jolie citation pour la Journée des droits des femmes sur LinkedIn sont sympa, mais ce n’est pas suffisant. Pour convaincre, qu’il s’agisse des candidat·e·s, des client·e·s ou des collaborateur·rice·s, il faut du fond.

Que pouvez-vous faire 

• Soyez honnête avec les données : votre équipe dirigeante est-elle vraiment diverse ? À quelle étape de votre processus de recrutement la diversité diminue-t-elle ?
• Revoyez vos offres d’emploi : des formulations genrées persistent encore.
• Formez vos cadres : les cultures inclusives se créent (ou se défont) au sein des équipes.
• Intégrez la D&I dans vos KPI : ce qui est important doit être mesuré. De la représentation dans les postes de direction aux indicateurs d’inclusion dans les enquêtes auprès des collaborateur·rice·s.

Et oui, attendez-vous à des résistances. Tout le monde ne considérera pas immédiatement la diversité et l’inclusion comme des éléments essentiels pour l’entreprise. Mais c’est justement pour cela qu’il faut les percevoir non pas comme une obligation morale, mais comme un levier stratégique de croissance, de résilience et d’innovation.

Dirigez avec confiance

L’inclusion ne consiste pas à être politiquement correct·e·s. Il s’agit d’adopter une intelligence stratégique et de créer des lieux de travail résilients, innovants et prêts pour l’avenir. En tant qu’employeur·euse·s, définissez votre propre avenir inclusif — avec clarté et sans confusion.