Recruter, ce n’est pas seulement repérer un bon profil sur le papier.
C’est surtout essayer de répondre à une question essentielle : cette personne va-t-elle réellement performer dans le poste ?
C’est autour de cette réflexion qu’a porté notre dernier webinaire JobCloud, animé par Léo Bernard, expert du recrutement, cofondateur de Blendy, créateur de la communauté IA & recrutement Takomu et hôte du podcast TamTam.
Son constat est clair : dans l’évaluation des candidats, nous nous appuyons encore trop souvent sur des critères peu fiables, alors que des méthodes plus objectives existent.
Le vrai enjeu du recrutement : l’évaluation
Qu’un candidat arrive via une annonce, du sourcing, de la cooptation ou un réseau, le vrai défi commence ensuite : comment l’évaluer de manière pertinente ?
Dans de nombreuses entreprises, cette étape repose encore largement sur :
- l’intuition,
- le “feeling”,
- les habitudes,
- ou des critères rassurants, mais peu prédictifs.
Le problème, c’est que ces réflexes peuvent coûter cher. Un mauvais recrutement représente un impact humain, organisationnel et financier important, parfois estimé entre une et trois fois le salaire annuel du poste.
Des critères encore utilisés… mais peu prédictifs
L’un des enseignements forts du webinaire est que plusieurs critères couramment utilisés ne permettent pas réellement de prédire la performance future.
Parmi eux :
- l’âge,
- le diplôme,
- le nombre d’années d’expérience,
- ou certaines impressions formées très tôt pendant l’entretien.
Autrement dit, ce n’est pas parce qu’un critère paraît logique ou professionnel qu’il est forcément utile pour mieux recruter.
Le piège du recrutement au feeling
Dans beaucoup d’entretiens, le feeling reste central.
On pense savoir si un candidat “va le faire”, s’il “inspire confiance”, ou s’il “correspond bien”.
Mais cette impression est souvent influencée par des biais cognitifs : biais d’affinité, biais de confirmation, effet de halo, biais d’ancrage…
Résultat : on risque de surévaluer certains profils, d’en sous-estimer d’autres, ou de prendre une décision sur des éléments très subjectifs.
L’entretien structuré : une méthode plus fiable
Pour réduire ces biais, Léo Bernard a mis en avant une méthode reconnue pour sa fiabilité : l’entretien structuré.
Son principe est simple : tous les candidats sont évalués sur les mêmes critères, avec des questions préparées à l’avance et une grille de notation commune.
L’objectif n’est pas de rendre l’entretien froid ou robotique, mais de le rendre plus juste, plus comparable et plus utile à la décision.
Comment fonctionne un entretien structuré ?
Plusieurs étapes sont essentielles :
- Définir les compétences clés
Avant l’entretien, il faut identifier les compétences réellement décisives pour réussir dans le poste, qu’elles soient techniques ou comportementales.
- Poser des questions concrètes
Les questions les plus utiles sont souvent les questions comportementales ou situationnelles, qui poussent le candidat à décrire une expérience vécue ou une réaction face à une situation précise.
- Évaluer à partir de faits
L’idée est de prendre des notes pendant l’échange, puis d’évaluer ensuite les réponses à partir d’une grille claire, plutôt que de noter “au ressenti”.
- Débriefer sur des données
Au moment de comparer les candidats, on part des faits, des réponses et des scores, pas uniquement d’une impression générale.
Pourquoi cette méthode n’est-elle pas encore partout ?
Parce qu’elle reste encore peu connue, mais aussi parce qu’elle demande un vrai travail de préparation.
Elle suppose également d’embarquer les managers, afin que l’évaluation soit cohérente tout au long du processus.
Autrement dit, ce n’est pas seulement un changement de méthode : c’est aussi un changement de culture.
Le rôle de l’IA dans l’évaluation
Le webinaire a aussi montré que l’IA peut aujourd’hui faciliter la mise en place d’entretiens structurés.
Elle peut aider à :
- construire une scorecard,
- générer des questions pertinentes,
- créer des grilles d’évaluation,
- ou analyser plus facilement un transcript d’entretien.
Bien utilisée, elle permet donc de renforcer l’objectivité du recrutement. Mais elle pose aussi de nouveaux défis, notamment autour de l’authenticité des candidatures et de l’assistance en entretien.
Ce qu’il faut retenir
Le grand message de ce webinaire est simple : mieux recruter ne consiste pas à “mieux sentir” un candidat, mais à mieux l’évaluer.
Cela implique parfois de remettre en question certains réflexes très ancrés :
- éliminer trop vite un CV,
- survaloriser l’expérience,
- confondre aisance et compétence,
- ou accorder trop de poids à la première impression.
L’entretien structuré n’est pas une contrainte de plus.
C’est un levier concret pour :
- réduire les biais,
- améliorer la qualité des recrutements,
- renforcer la cohérence avec les managers,
- et offrir une expérience plus claire aux candidats.
Conclusion
Dans un contexte où chaque recrutement compte, mieux évaluer devient un enjeu stratégique.
Ce webinaire nous rappelle qu’en recrutement, l’intuition ne suffit pas toujours.
Et que des méthodes plus rigoureuses, plus équitables et plus efficaces existent déjà pour prendre de meilleures décisions.
Ce texte a été rédigé avec l’aide d’une Intelligence Artificielle.
Envie de mieux comprendre les enjeux ? Regardez gratuitement notre webinaire.
