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Talent Management: Generation Z im Arbeitsleben

Die Generation Z startet langsam aber sicher, im Arbeitsleben Fuss zu fassen. Das bedeutet jedoch für das Human Ressources Management, dass man sich auf neue Bedürfnisse und Mindsets einstellen muss. Um diesen Schritt zu schaffen, muss man aber erst verstehen, was die Generation Z überhaupt ist, was sie von den Millenials unterscheidet und wie Recruitingprozesse angepasst werden könnten.

Was ist die Generation Z überhaupt?

Die Generation Z beinhaltet alle Jahrgänge zwischen 1995 und 2015 und ist die Nachfolgegeneration der Generation Y. Eine Welt ohne Internet kennen sie nicht – Technologien, die für die älteren Generationen die Welt veränderten, sind für die Generation Z selbstverständlich. In diesem Kontext spricht man auch von Digital Natives, da sie mit den ganzen Technologien aufgewachsen sind. Die Generation Z strebt nach Anerkennung und möchte im Berufsleben Karriere machen und Führungspositionen bekleiden. Der Soziologe Klaus Hurrelmann hat ausserdem festgestellt, dass die Generation Z sehr selbstbewusst agiert und die Umwelt und Gesellschaft politisch verändern möchte.

Unterschied zur Generation Y / Millenials

Die Generation Y, auch Millenials genannt, sind zwischen 1980 und etwa 1995 auf die Welt bekommen. Status und Prestige sind ihnen weniger wichtig als Freude an der Arbeit, Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung – und im Gegensatz zur Generation Z streben Millenials nicht unbedingt nach einer Karriere oder Führungsposition, sondern nach einem Job, der ihnen, neben Balance zwischen Beruf und Freizeit, auch Sinn bietet.

Was hat sich zwischen Generation Y und Generation Z verändert?

Die Generation Z ist auf der Suche nach Sicherheit – denn sie hat die grosse Rezession 2008 miterlebt. Sie strebt jedoch keine Verschmelzung mehr von Freizeit und Job an – zu oft hat sie beobachtet, wie die Millenials auch nach Feierabend noch Geschäftsemails gelesen haben, nicht mehr abschalten konnten und allmählich ausgebrannt sind. Die Generation Z möchte Strukturen, jedoch trotzdem selbstbestimmt agieren können, sozusagen organisierte Flexibilität – also nicht, dass feste Arbeitszeiten definiert werden, sondern Jahresarbeitszeiten, die man erreichen muss.

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Eine weitere Folge der durchlebten kritischen Wirtschaftslage ist das Bedürfnis nach Loyalität. Deshalb wird es für viele Unternehmen eine grosse Herausforderung, eine Unternehmenskultur aufzubauen, in der nicht mehr nur nach Sinn (Generation Y) gefragt wird, sondern auch Loyalität und Vertrauen (Generation Z) eine grosse Rolle spielen. Die Loyalität und das Vertrauen müssen aber auch in den Aufgabenbereichen der Generation Z Eingang finden. Da sie mit dem Internet und den Technologien aufgewachsen sind, ist ihnen umso mehr bewusst, wie stark und schnell sich die Automatisierung entwickelt. Diese Realität lässt die Generation Z stärker auf komplexe und diverse Aufgaben fokussieren und Routineaufgaben durch die Automatisierung erledigen. Dazu kommt die starke mediale Vernetzung der Generation Z und das Bedürfnis danach – auch im beruflichen Kontext. So sollen Fundamente für die eigene Karriere gelegt werden.

Apropos Karriere: Die Generation Z wird noch weniger entscheidungsfreudig agieren, als man das schon von der Generation Y gewohnt ist. Dies in Kombination mit der Diversität der Fähigkeiten und dem ausgeprägten Karrierewunsch macht es wahrscheinlich, dass die Generation Z nicht mehr nur eine Karriere haben wird, sondern mindestens drei. Marco Abele hat diese Thematik in seiner Keynote tiefgründiger erläutert. (link zu marco Abele, karriereplanung 4.0)

Was ist der Generation Z wichtig?

Weil für die Generation Z die Karriere einen hohen Stellenwert hat, ist es für sie wichtig, auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. Dabei spielt die Globalisierung eine noch grössere Rolle, als dies bei den vorherigen Generationen schon der Fall war. Umso wichtiger ist dabei, dass internationale Erfahrungen gesammelt werden können. Ein zentraler Bestandteil ist daher die Mobilität im Job, also dass auch international Erfahrungen gesammelt werden können und das Netzwerk global gesponnen wird.

Doch nicht nur die Karriereentwicklung und -möglichkeiten sind der Generation Z sehr wichtig, sondern auch – wie vorher schon erwähnt – die Loyalität des Arbeitgebers. Entsprechend erwartet die Generation Z eine sehr transparente Kommunikation von Vorgesetzten und/oder Peers. Das bedeutet, dass auch Bad-News, wie etwa Produkte-Flops oder ähnliches ungeschönt kommuniziert werden – Hauptsache, es ist transparent.

Tipps fürs Recruiting

Hackatons veranstalten

Um die neue Generation zu akquirieren und passend anzusprechen, müssen auch Recruitingkonzepte angepasst werden. Eine Möglichkeit ist, dass anstelle von Assessments Hackathons durchgeführt werden – wo die Kreativität, die Kommunikationsfähigkeiten und die Kollaborationsbereitschaft der potenziellen Kandidaten beobachtet werden können.

Interne Aquisition

Eine weitere Möglichkeit, welche für die Generation Z passender ist als für andere Generationen, sind entry-level Jobs oder Junior-Positionen zu schaffen. Durch den Karrieredrang wird der Generation Z die Möglichkeit gegeben, sich beruflich weiterzuentwickeln. Arbeitnehmern in Junior-Positionen können je nach Interesse kleinere Projekte vergeben werden, damit neue Themengebiete kennengelernt werden und sich die Generation-Zler weiterentwickeln können. Intern lassen sich so Talente fördern und für passende Positionen bilden, auf die man zurückgreifen kann. So ist der Loyalität und dem Wunsch nach Karriere der Generation Z gedient.

Praxisbeispiel vom Recruiting der Generation Z

Obwohl die Generation Z in der Übergangsphase zur Arbeitswelt steckt, gibt es noch nicht viele Unternehmen, die sich aktiv um diese Talente bemühen. Eine HR-Abteilung, die erste Versuchte startete, ist jene vom Media Markt. Luca Turina, Junior Specialist Projects HR, Legal & Compliance, erklärt im Interview, welche Aktivitäten für das Recruiting der Generation Z vorgenommen werden, welche Benefits an geboten werden und was im Bezug auf das Employer Branding zu beachten ist.

Was sind die Schwierigkeiten, wenn man sich als Unternehmen für die Generation Z attraktiv gestalten will?

Wie gestaltet sich Media Markt als attraktiver Arbeitgeber für die Generation Z?

Was muss man als Unternehmen beim Employer Branding für die Generation Z beachten?

Hilft das Employer Branding für das Recruiting der Generation Z?

Karrieremöglichkeiten sind der Generation Z sehr wichtig. Wie sieht das bei Media Markt aus?

Neben Karrieremöglichkeiten sind der Generation Z jedoch noch andere Themen wichtig – was gibt es sonst noch für Bemühungen, um die Generation Z anzulocken?

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