Tout le monde rêve de candidates et candidats qui maîtrisent parfaitement toutes les tâches dès leur premier jour, qui ne posent que des questions pertinentes et qui s’intègrent merveilleusement bien à leur nouvelle équipe. Mais attention : les personnes qui semblent «imparfaites» au premier abord peuvent apporter beaucoup à votre entreprise. Découvrez ici pourquoi.
Chronique de Bernie Tewlin, da professionals ag
Pendant le recrutement, les entreprises tendent à chercher des personnes qui correspondent à 100 % aux postes à pourvoir, non seulement au niveau de la formation et des connaissances, mais aussi au niveau de la personnalité et des compétences humaines. Du côté des candidates et candidats, les exigences ne sont pas moindres : leur future entreprise et ses cadres doivent être conformes à leurs valeurs. Des deux côtés, on s’attend donc à une correspondance parfaite. Pourquoi donc ?
Pourquoi cherche-t-on une correspondance parfaite ?
Aujourd’hui, nous avons accès à une très grande quantité d’informations. Mais avant la numérisation, les candidates et candidats n’en savaient que très peu sur les entreprises, et seul le déplacement sur place leur permettait d’en avoir une idée plus précise. Très souvent, c’est seulement après la période d’essai que tout était plus clair. Du côté des employeurs, c’étaient principalement la candidature écrite et l’entretien, et éventuellement le test, qui servaient d’indicateurs. Il était impossible de retrouver des traces des candidates et candidats sur Internet, seuls le réseau, les références ou les analyses graphologiques donnaient des indices sur les différentes personnalités. Dans ces circonstances, les deux parties devaient le plus souvent se fier à leur instant et rester flexibles.
La situation actuelle est bien différente. Les candidates et candidats connaissent déjà la culture des différentes entreprises et choisissent de postuler ou non en fonction de celles-ci, et ce avant le moindre contact. De l’autre côté, les RH, submergées de dossiers, se fondent principalement sur les CV dans leur choix. De plus, dans les domaines qui connaissent une pénurie de main d’œuvre, les personnes au profil intéressant sont recrutées après des entretiens directs seulement. Enfin, lors du recrutement, il existe de nombreux outils pour tester les compétences des candidates et candidats sous toutes les coutures. En fin de compte, tout le monde cherche une correspondance parfaite. Comme avec la numérisation, tout le monde se fonde sur des données mesurables et des informations transparentes pour se donner les moyens de trouver la perfection. Dans de telles circonstances, les personnes qui postulent ou les entreprises ne peuvent s’en prendre qu’à elles-mêmes si elles font un mauvais choix.
Ces attentes sont-elles réalistes ? Cette pratique est-elle efficace ? Pas vraiment. Après tout, nous sommes des humains et non des machines : nos besoins changent constamment, selon les parcours personnels, les âges ou les époques. Ainsi, la candidate idéale qui est finalement recrutée n’est peut-être plus aussi parfaite le premier jour de travail. Tout le travail de sélection n’aura presque servi à rien, et c’est bien dommage.
10 raisons de donner une chance à tous les profils
- Les candidates et candidats sont des humains, et non des machines. Contrairement aux robots, les comportements humains ne sont pas programmables. Chacun peut réagir différemment de manière imprévisible.
- Une flexibilité réciproque mène à un recrutement plus prometteur. Le processus de recrutement devient plus réaliste, inspirant et satisfaisant pour les deux parties lorsqu’on cherche une personne avec des forces et des faiblesses plutôt qu’un individu parfait.
- Les personnes moins expérimentées dans un domaine apportent de nouvelles perspectives et un élan de créativité. Même si les candidats et candidates qui ont fait toute leur carrière dans un seul domaine font souvent preuve de loyauté et de constance, il faut parfois d’autres valeurs pour que votre entreprise se renouvelle et ait du succès. Et pour ce faire, rien ne vaut des personnes qui ont travaillé dans d’autres branches avant.
- Personne n’est « prêt à l’emploi » en arrivant dans une entreprise. Chacun a des facultés d’adaptation, et doit être soutenu dans son développement personnel. Même si ce n’est pas facile, il faut s’avouer que la majorité des tâches ne sont pas liées à des compétences innées et peuvent être apprises. Par conséquent, un investissement de votre part dans le développement personnel des membres de votre équipe peut avoir des résultats concrets.
- Les entreprises ne sont pas figées. Un recrutement parfait aujourd’hui peut devenir obsolète dès demain. Les marchés et les secteurs d’activité sont en constante évolution depuis des années. La numérisation a suivi l’industrialisation. Comme les entreprises et les métiers changent constamment, ce ne sont pas les candidates et candidats parfaits, mais les plus flexibles, qui seront les mieux préparés.
- La prise de responsabilité et de décisions ne devrait pas reposer sur des indicateurs numériques, mais des convictions personnelles. Même dans le recrutement, il est tentant de se cacher derrière des KPI et des chiffres. Même si, selon la taille et le domaine de l’entreprise, il est judicieux de se fonder sur ceux-ci, il est bien plus important de suivre les valeurs de l’entreprise avec authenticité et conviction, et d’intégrer ces valeurs dans le recrutement.
- Si tout fonctionnait parfaitement, plus rien n’évoluerait. Certains préfèrent les tâches de routine, d’autres veulent changer les choses au niveau de la stratégie. Ces derniers sont parfois mal à l’aise, ce qui devrait se manifester durant le processus de recrutement.
- L’esprit entrepreneurial est avant tout un instinct, une qualité qui n’est que peu mise en avant dans les processus de recrutement figés. Même si des structures fixes sont indispensables, il faut aussi de l’agilité et de la créativité pour avoir du succès. Selon le type de poste à pourvoir, ces deux qualités devraient être intégrées au recrutement. Il n’y a rien de honteux à adapter le profil requis en fonction des connaissances acquises au cours du processus.
- La perfection n’est pas éternelle. Cette règle s’applique à d’autres domaines de la vie : combien de fois n’avons-nous pas rêvé d’un cadeau parfait, de parents idéaux ou d’une relation idyllique ? Lorsque ces rêves se sont réalisés, est-ce que la perfection a duré ? Pas forcément.
- Rester fermé, c’est prendre le risque de passer à côté d’opportunités uniques. Des exigences trop élevées ou une focalisation démesurée sur des entreprises ou des profils « parfaits » peuvent vite mener à une impasse.
En conclusion, nous devrions nous défaire du carcan de la perfection et faire confiance à notre instinct. Lors du processus de recrutement, l’aide d’une personne externe, qui apporte de nouvelles perspectives ou qui est spécialisée dans les approches directes, peut s’avérer précieuse. Certaines erreurs sont également évitables grâce à une bonne préparation. Mais, en tant que responsables de recrutement, nous devons assumer nos décisions jusqu’au bout, même si elles sont parfois erronées, tout comme les mauvais choix de candidat et candidate. La partie qui recrute et la partie recrutée doivent coopérer avec agilité, que la collaboration soit une réussite ou se solde par un échec. Malheureusement, il n’y a aucune garantie.
Bernie Tewlin est le directeur de da professionals ag. L’entreprise soutient les recruteurs et recrutrices dans leur recherche de cadres, de spécialistes et d’assistants sur la base de mandats exclusifs et de résultats. Spécialisés dans les domaines des ressources humaines, des finances, du marketing et de la communication ainsi que de la vente, ses collaborateurs et collaboratrices conseillent également les entreprises dans les domaines du conseil en ressources humaines et en management, ainsi que de la gestion des ressources humaines.
