Licenciement sans motif : quel cadre législatif ?

index pointé sur un collaborateur pour le licencier

Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Roland Bachmann, docteur en droit et avocat spécialisé en droit commercial et en droit du travail. 

 

Un licenciement frappe parfois les collaborateurs sans qu’ils s’y attendent. Les performances professionnelles et la personnalité de l’employé concerné en seraient à l’origine dans la plupart des cas. Il est également possible que les entreprises soient contraintes de réduire le nombre de collaborateurs pour des raisons économiques. Dans la pratique, les licenciements sont régulièrement prononcés sans explications. Quelles en sont les conséquences d’un licenciement sans motif en Suisse pour les employeurs?

Les licenciements sans motifs en Suisse sont valables

Selon la Loi sur le Travail suisse, les licenciements sans motifs sont valables en vertu de la liberté du licenciement. Un licenciement met fin à une relation de travail, même si aucun motif n’est cité dans la lettre de licenciement. De même, le contrat de travail prend fin suite à un licenciement abusif (art. 336 CO) ou injustifié (art. 337c CO). Dans ces cas-là, une indemnité (ou dédommagement) est due.

Une fois que la décision de licencier est exprimée par les personnes en charge dans une entreprise et que le collaborateur a été mis au courant, le licenciement est effectif, à l’exception des cas où la protection contre le licenciement peut être invoquée ou des licenciements discriminants. Un licenciement prononcé par l’employeur en bonne et due forme, mais à un moment inopportun en raison de la maladie ou de la grossesse de l’employé(e), ne met pas fin à la relation de travail et doit être re-prononcé ultérieurement (art. 336c al. 2 CO). Les licenciements discriminatoires sont contestables dans certaines circonstances, ce qui mène à une annulation du licenciement prononcée par le juge (art. 10 LEg). Dans tous les autres cas, un licenciement valable met fin à la relation de travail. C’est également le cas pour les licenciements sans préavis. Un licenciement sans préavis met légalement fin à une relation de travail avec effet immédiat.

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Licencier sans motif: Licenciement verbal

En règle générale, les licenciements sans motifs prononcés par oral sont également valables. Pour pouvoir apporter ultérieurement la preuve du moment où l’autre partie a reçu la décision, le licenciement devrait être prononcé en présence de témoins ou par écrit.

Les formalités peuvent être fixées dans le contrat de travail, une convention collective de travail, un contrat-type de travail ou un règlement interne. Dans de tels cas, le licenciement n’est valable que si les formalités prévues ont été respectées (art. 16 al. 1 CO).

Les formalités indiquent souvent que le licenciement doit être annoncé par écrit. Il faut donc rédiger une lettre. Cela ne signifie toutefois pas que seul un licenciement motivé n’est valable. Les formalités précisées dans les contrats n’indiquent généralement pas que la validité d’un licenciement dépend des motifs, mais uniquement de sa forme écrite.

Droit à une justification écrite du licenciement

Un licenciement sans motif est certes une pratique valable, toutefois la protection de la partie licenciée du contrat prévoit que vous devez motiver votre décision par écrit si le licencié l’exige (art. 335 al. 2 CO). Sur la base de cette motivation, la partie licenciée peut vérifier si le licenciement est abusif ou injustifié. La motivation écrite contient donc généralement les principales raisons du licenciement, qui doivent être correctes sur le fond.

Les motivations incomplètes ou inexactes ne rendent pas le licenciement non valable. Cependant, la partie qui prononce le licenciement ne pourra pas s’appuyer ultérieurement sur des motifs qui n’ont pas été cités dans la justification écrite, selon les circonstances. En outre, le juge peut imposer le versement de dédommagements à la partie prononçant le licenciement si la partie licenciée intente une action en justice pour motivation insuffisante et que la procédure le prouve.

La rédaction de motifs doit donc être effectuée soigneusement. Il faut nécessairement clarifier au préalable les circonstances qui ont mené à la décision de licenciement. Il faut également veiller à le faire immédiatement si la relation de travail est annulée sans préavis. D’après la jurisprudence du Tribunal fédéral, le droit de licenciement immédiat doit être exercé dans un délai de deux à trois jours ouvrables. Si le licenciement immédiat arrive en retard, il est considéré comme injustifié, ce qui entraîne une obligation d’indemnisation.

Résumé

La partie prononçant le licenciement doit être constamment au clair sur les raisons qui la poussent à rompre le contrat de travail. La relation de travail peut certes être interrompue sans motifs. Cela ne lève toutefois pas l’obligation pour la partie prononçant le licenciement de motiver ultérieurement par écrit la résiliation du contrat, si l’autre partie l’exige. Il est donc tout à fait déconseillé de justifier précipitamment un licenciement. Selon les circonstances, un entretien pour clarifier la situation est préférable.

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Roland Bachmann

Docteur en droit et avocat spécialisé en droit commercial et en droit du travail, Roland Bachmann s’intéresse plus particulièrement aux processus intervenant dans le droit des assurances et celui du travail. A travers son activité d’expert en droit, Roland Bachmann assiste de près à l’évitement ou à la résolution de conflits juridiques. Au cours de ses articles, il abordera les questions sensibles liées au droit du travail.

 

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