Des dizaines de candidatures s’empilent sur votre bureau et vous n’avez que quelques heures pour faire une première sélection ? Vous ne savez pas comment vous y prendre pour faire le tri entre les bons et les mauvais dossiers ? Vous hésitez quant à l’approche à privilégier ? Nous vous donnons quelques conseils pour sélectionner les meilleurs dossiers avec efficacité.
Analyse générale
Une analyse générale des candidatures vous permettra d’effectuer une première sélection selon des critères précis. L’analyse complète, plus approfondie, ne viendra qu’avec l’entretien d’embauche. Celui-ci pourra être accompagné de tests, d’évaluations, de jours d’essai etc.
Pour sélectionner les candidats les plus prometteurs, le profil requis est votre meilleur outil : après tout, vous ne cherchez pas le candidat parfait, mais le candidat qui correspond le plus au profil requis pour un poste vacant au sein de votre entreprise. Une comparaison entre les dossiers reçus et le cahier des charges de ce poste vous permettra de voir les écarts entre le profil requis et les profils des candidats.
Lors de votre analyse générale, veillez à comparer les candidatures selon 3 axes :
- Les compétences
- La motivation
- Le potentiel
La conformité du candidat au profil de l’entreprise (stratégie, structure, culture) est aussi très importante.
Répartition en catégories A, B et C
La première sélection vous permet de répartir les candidatures dans trois catégories : A, B et C.
Les candidatures A correspondent presque parfaitement au profil requis. Les candidats ont toutes les compétences essentielles pour le poste et une grande partie des compétences facultatives. Ce sont les dossiers que vous pourrez soumettre à l’employeur. Vous pouvez éventuellement déjà contacter ces candidats par téléphone ou les inviter à un entretien d’embauche.
Les candidatures B servent de « réserve ». Les candidats n’ont pas toutes les compétences (essentielles ou facultatives), mais ils restent tout de même intéressants et seront pris en compte s’il y a trop peu de candidats A. Vous pouvez écrire un e-mail à ces candidats dans lequel vous les informez que l’examen des dossiers prendra encore un peu de temps.
Les candidatures C sont celles des candidats à qui il manque clairement des compétences essentielles pour le poste, ou aussi celles des candidats vraiment surqualifiés. Il est conseillé de leur envoyer rapidement une réponse négative.
Examen de la forme
Après cette première répartition des candidatures, il faut que vous examiniez et évaluiez les candidatures A, aussi bien sur le plan de la forme que du fond. L’examen de la forme porte sur les huit points suivants : l’exhaustivité, l’ordre, la pertinence, la structure, la plausibilité, la véracité, la complétude et l’actualité des candidatures. N’accordez pas trop d’importance aux « lacunes » des candidats, surtout lorsqu’il y a peu de candidatures et que vous manquez de personnel : dans ces moments-là, l’examen de la forme n’a pas besoin d’être trop strict.
La règle générale est la suivante : plus il y a de candidatures A, plus l’examen de la forme est important. Mais répartir les candidatures dans les catégories A, B et C devrait être rapide et vous prendre entre une et trois minutes. Vous pouvez consacrer plus de temps aux candidatures A (plus de 15 minutes) pour les examiner de façon plus détaillée, mais n’oubliez pas que de nos jours, le contenu des dossiers prime sur leur forme.
Examen du contenu
L’examen du contenu des dossiers de candidature vous permet d’en apprendre plus sur les candidats et sur leur expérience, leurs exigences professionnelles et personnelles, leur motivation, leurs lacunes et la valeur ajoutée qu’ils peuvent apporter à l’entreprise. Vous pouvez vérifier si les candidats satisfont des exigences supplémentaires, par exemple s’ils maîtrisent des langues spécifiques ou s’ils sont disposés à travailler à l’étranger. Il ne faut pas juger trop rapidement les photos, les lettres de motivation ou les diplômes car, telles de petites pièces d’une grande mosaïque, ces éléments ne sont représentatifs que lorsqu’on les regarde dans leur ensemble. Pour vous aider dans vos décisions, vous pouvez créer un tableau dans lequel vous comparez les dossiers reçus avec le profil requis pour le poste.
Après avoir sélectionné entre trois et cinq candidats dont le profil correspond le plus au cahier des charges défini par les supérieurs, vous pouvez les inviter à un premier entretien. Mais attention : ce n’est pas parce qu’un candidat satisfait toutes les exigences « sur papier » que c’est la meilleure personne pour le poste à pourvoir. Il faudra y réfléchir pendant l’analyse complète, après l’entretien.
