Erneut wurden bei der BEST-RECRUITERS-Studie jene Unternehmen in der Schweiz und in Liechtenstein ausgezeichnet, die den Bewerbenden einen optimalen Rekrutierungsprozess ermöglichen. Wie sieht ein idealer Bewerbungsprozess für die Bewerbenden aus und was können Unternehmen tun, um diesen zu optimieren? Agnes Koller, Studienleiterin BEST RECRUITERS, hat die Antworten.
JobCloud: Was ist BEST RECRUITERS genau?
Agnes Koller: BEST RECRUITERS untersucht jährlich die Recruiting-Prozesse von über 1’200 Arbeitgeber:innen im D-A-CH-Raum. Im Studienjahrgang 2022/23 enthält der wissenschaftliche Kriterienkatalog zehn Kategorien mit insgesamt 287 Kriterien entlang der Candidate Journey. Dieser wird jährlich in Zusammenarbeit mit dem wissenschaftlichen Beirat aktualisiert. Die Stichprobe der 450 Schweizer und Liechtensteiner Arbeitgeber basiert auf den grössten Unternehmen beider Länder. Jene Unternehmen, die nicht automatisch Teil der Stichprobe sind, können durch ein Opting-in ebenfalls an der Studie teilnehmen.
Die aktuellen 10 Best Recruiters in Schweiz und in Liechtenstein
Wie kann man eine gute Platzierung erreichen?
Dafür reicht es nicht aus, eine tolle Kampagne zu lancieren oder eine starke Produktmarke zu haben. Es braucht eine durchgehend ausgezeichnete Candidate Journey, von der Karriere-Website über Stelleninserate bis zum tatsächlichen Kontakt mit Bewerber:innen.
Job-Inserate sollten Leidenschaft für die Aufgabe wecken und diese möglichst genau beschreiben, anstatt durch überbordende Anforderungen Bewerber:innen zu verunsichern.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse der diesjährigen Studie?
Generell finden Bewerber:innen mehr Informationen im Internet, also bevor sie zum ersten Gespräch eingeladen wurden. So wird das Thema Organisationskultur beispielsweise heute von knapp 9 von 10 Arbeitgeber:innen auf der Karriere-Website thematisiert. 3 von 10 Arbeitgeber:innen stellen das betreffende Team beziehungsweise die Abteilung direkt in der Stellenanzeige vor – eine ganz essenzielle Information für potenzielle Bewerber:innen. Das mag auf den ersten Blick nicht viel wirken, in Österreich sind es jedoch gerade 14 %. Und in der Schweiz und Liechtenstein lag der Wert noch vor zwei Jahren bei gerade 3 %.
Gibt es bedeutende Unterschiede zum Ergebnis der letzten Jahre?
Auffallend ist, dass der Informationsgehalt von Jobinseraten gestiegen ist. Das betrifft zum einen naheliegende Aspekte wie Home-Office-Möglichkeiten, die heute in einem Viertel der Inserate angeführt werden. Zum anderen enthalten beispielsweise auch deutlich mehr Stellenanzeigen konkrete Rahmenbedingungen wie das gewünschte Pensum oder vorgesehene Arbeitszeiten. Dies unterstützt die Selbstselektion bei Kandidat:innen, die noch vor einer Bewerbung entscheiden können, ob der gewünschte Job zu ihrer Lebensrealität passt. Und davon profitieren letztlich sowohl die Bewerber:innen als auch die Rekrutierenden.
Zudem ist es schwieriger für Kandidat:innen geworden, persönlich mit den Rekrutierenden in Kontakt zu treten: Auf der Karriere-Website gibt beispielsweise nur ein Viertel der Arbeitgeber eine Ansprechperson mit Kontaktmöglichkeit an. Dieser Wert entspricht in etwa den Ergebnissen aus 2019 – während Corona hatten offenbar deutlich mehr Arbeitgeber den individuellen Austausch gesucht.
Gerade in Zeiten eines angespannten Arbeitsmarktes ist es umso wichtiger, Bewerbenden möglichst konkrete Informationen zur tatsächlichen Organisationskultur zu bieten.
Welche Rolle spielt das Stelleninserat genau?
Das Jobinserat ist ausschlaggebend in der Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung und stellt oftmals den ersten Touchpoint mit einem Arbeitgeber dar. Es steht im Spannungsfeld zwischen gewünschter Arbeitgeberpositionierung und notwendiger Übersichtlichkeit. Hier können konkrete Verlinkungen zu weiterführenden Informationen Abhilfe schaffen, sodass Bewerber:innen beispielsweise gezielt Details zur Organisationskultur abrufen können. Aus meiner Sicht sollten Job-Inserate jedenfalls Leidenschaft für die Aufgabe wecken und diese möglichst genau beschreiben, anstatt durch überbordende Anforderungen Bewerber:innen zu verunsichern – was nach wie vor bei rund der Hälfte der Inserate gegeben ist.
Was können Unternehmen tun, um den Erwartungen der Bewerbenden noch mehr zu entsprechen?
Gerade in Zeiten eines angespannten Arbeitsmarktes ist es umso wichtiger, Bewerbenden möglichst konkrete Informationen zur tatsächlichen Organisationskultur zu bieten, etwa in Form von Statements bestehender Mitarbeitender: Wie genau erleben sie Wertschätzung oder auch flexible Arbeitszeiten im Alltag? Hier können durchaus auch KMU mit Authentizität stark punkten. Gutes Recruiting hat grundsätzlich nichts mit der Unternehmensgrösse zu tun. Wichtig ist die transparente und authentische Kommunikation, damit jene Menschen zum Unternehmen finden, die auch zur Unternehmenskultur passen. Generell empfiehlt es sich, den eigenen Arbeitgeberauftritt immer wieder mit den Augen potenzieller Kandidat:innen zu betrachten. Weitere Blind Spots können erkannt werden, indem man Feedback von innen und aussen einholt. Darüber hinaus ist es wichtig zu wissen, welche Schwerpunkte die Branche beziehungsweise der Mitbewerb setzt, um sich gezielt unterscheiden zu können.
Gibt es noch andere Faktoren, die für gutes Recruiting wichtig sind?
Die jeweiligen Zielgruppen sollten individuell, mit den passenden Botschaften und Testimonials angesprochen werden, um sie bestmöglich zu erreichen – sowohl auf der Karriere-Website und in Stellenanzeigen, aber auch in Social-Media-Kampagnen.
Was sind die grössten Hindernisse für Bewerbende?
Der persönliche Kontakt zu HR-Abteilungen ist nicht immer leicht herzustellen: Wie erwähnt, geben knapp drei Viertel der Arbeitgebenden keine HR-Ansprechperson auf ihrer Karriere-Website bekannt. Wendet sich ein:e Bewerber:in direkt per Mail allgemein an das Unternehmen, mit der Bitte um Kontakt zur Fachabteilung, um eine spezifische Bewerbungsfrage zu klären, erhält diese Person von gut der Hälfte keine Antwort. Jede sechste Antwort ist thematisch unpassend, enthält also zum Beispiel eine Standardabsage, obwohl die Nachricht gar keine Bewerbungsunterlagen enthalten hatte – und signalisiert so natürlich Desinteresse. Von den tatsächlich versendeten Bewerbungen haben übrigens 12 % nie erfahren, ob sie es in die nächste Runde geschafft hatten oder nicht.
Wo sehen Sie noch grossen Verbesserungsbedarf für einen reibungslosen Bewerbungsprozess?
In diesem Studienjahrgang haben wir erstmals die Usability im mobilen Bewerbungsprozess erhoben. Zwar bieten 96 % der Arbeitgeber theoretisch die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben, dies ist jedoch oft mit viel Aufwand verbunden. In 42 % der Fälle muss ein Account erstellt werden, vier von zehn Bewerbungsformularen enthalten mehr als 20 Felder, die sie auf dem Smartphone ausfüllen müssen. Solche Faktoren können zum Abbruch der Bewerbung führen.
Agnes Koller ist seit 2014 Studienleiterin bei career Institut & Verlag und damit primär für die BEST-RECRUITERS-Studie verantwortlich. Basierend auf einem Datenschatz von über 15.000 Arbeitgeber-Untersuchungen analysiert sie laufend die Entwicklung des Recruitings im deutschsprachigen Raum. Als Zahlen-Nerd mit einer Leidenschaft für messbar wirksames Recruiting und kantige Arbeitgeberpositionierungen unterstützt sie Unternehmen dabei, Blind Spots mithilfe der Kandidat:innen-Perspektive aufzudecken und in Stärken zu verwandeln. Dabei kommt ihr ihre breitgefächerte Erfahrung aus über 20 Jahren in HR, Marketing und Weiterbildung zugute.
