Die Transformation im Talent Management zur Arbeitswelt 4.0: «Die Kultur muss von der Unternehmensführung gelebt und getragen werden»

Mit der vierten Industriellen Revolution, der Industrie 4.0, verändert sich auch die Arbeitswelt und ihre Arbeitsformen, wobei von der Transformation zur Arbeitswelt 4.0 gesprochen wird. Anhand einer Studie der Hochschule St. Gallen (HSG), in der 762 HRM-Verantwortliche zur Transformation zur Arbeitswelt 4.0 befragt wurden, zeigen wir auf, was die Ergebnisse für die Unternehmen bedeuten und klären im Interview mit Namics, was es braucht, um die Transformation in der Praxis umzusetzen.

Definition: die Arbeitswelt 4.0 als Folge der Industrie 4.0

Die Arbeitswelt 4.0 ist an den Begriff Industrie 4.0 angelehnt. Nach mechanischer, dann elektrischer und schlussendlich elektronischer Produktion beginnt nun, durch die Vernetzung von intelligenten Systemen, die vierte industrielle Revolution. Und um diese in die Arbeitswelt zu übertragen, sind zwei Dinge notwendig: die Digitalisierung und die New Work Transformation. So wandelt sich die Arbeitswelt zur Arbeitswelt 4.0, was sich auch auf das Talent Management auswirkt, wie wir es bisher kannten.
junge mitarbeiter in der arbeitswelt 4.0

Neuer Process Flow durch Digitalisierung und New Work Transformation

Während sich die New Work Transformation die umfassende Entwicklung von netzwerkartigen Formen der Zusammenarbeit durch digitale Plattformen und Medien abdeckt, beschränkt sich die Digitalisierung auf die Einführung von digitalen Informations- und Kommunikationstechnologien. Im Klartext heisst das, dass Prozesse, Produkte, Dienstleistungen oder ganze Geschäftsmodelle durch die Nutzung von modernen IT Strukturen digitalisiert werden. Dadurch entstehen ortsunabhängige und mobil-flexible Arbeitsformen. Die New Work Transformation hingegen verknüpft diese IT-Strukturen zu Netzwerken, die die Zusammenarbeit und die Kommunikation unterstützen. So werden Hierarchien abgebaut und neue Arbeitsformen und Möglichkeiten des Talent Management wie flexible Arbeitszeiten, Mobile Office, Desk Sharing oder virtuelles Arbeiten können entstehen. Die Digitalisierung ist also eine Voraussetzung für die New Work Transformation und somit den für den Schritt in die Arbeitswelt 4.0.

Es gibt die Annahme, dass Digitalisierung gleich Arbeitswelt 4.0 ist. Das stimmt nicht. Auch die Auswirkungen sind andere. Die Kultur spielt bei dem Wandel der Arbeitswelt eine besondere Rolle.

Michael Hilti, Verwaltungsratsmitglied Hilti

Potenzial der New Work Transformation noch nicht ausgeschöpft

In der Studie wurden die Unternehmen gefragt, wie ihr Stand bezüglich Digitalisierung bzw. New Work Transformation aussieht. Dabei gaben 65% an, noch keine Fortschritte in die Arbeitswelt 4.0 gemacht zu haben. Allerdings teilten 69% der befragten Unternehmen mit, sich in der digitalen Transformation entwickelt zu haben. Die Forscher leiten daraus ab, dass die Wichtigkeit der New Work Transformation grösstenteils noch nicht erkannt wurde und noch entsprechend grosses Potenzial besteht.

Tabelle mit informationen zur arbeitswelt 4.0

Datenerhebung aus einer Stichprobe von 762 Mitarbeiter; HR- und Kommunikations-Verantwortlichen aus 128 Unternehmen. (Quelle: Studie HSG)

Einer der Vorreiter im Bereich Arbeitswelt 4.0 und im Talent Development ist die Digitalagentur Namics. Thomas Renken, Senior Principal Consultant, erklärt im Interview, wie Namics die Transformation zur Arbeitswelt 4.0 meistert, was Technologie dabei für eine Bedeutung spielt und was diese Veränderung für das Human Capital Management bedeutet.

Senior Principal Consultant von Namics erklärt Arbeitswelt 4.0 von namics

Thomas Renken ist Senior Principal Consultant bei Namics und beschäftigt sich unter anderem auch mit den Themen Arbeitswelt 4.0 und New Work Transformation.

Ben Seiler: In euren Stelleninseraten liest man viel von flexiblen Arbeitsformen Homeoffice oder Job-Rotation. Wie hat Namics den Umstieg zu diesen neuen Arbeitsformen geschafft?

Thomas Renken: Das hat mit der ganz speziellen Kultur bei Namics zu tun. Diese Kultur beinhaltet sehr viel Freiheit, Flexibilität und ein hohes Mass an Vertrauen. Beispielsweise habe ich gestern für mich beschlossen, den halben Tag von zuhause aus zu arbeiten. Also habe ich Homeoffice in meinen Kalender eingetragen und das Team informiert. Diese Kultur war im Kern schon immer da, hat sich über die Jahre weiterentwickelt und bewährt sich auch heute noch. Eine Standortbestimmung und einen konkreten Aktionsplan für diese Entwicklung gab es nicht – jedoch haben wir unsere Kultur schriftlich verankert, zum Beispiel in unseren ethischen Prinzipien und in unserem Leitbild. Damit schaffen wir eine gemeinsame Basis für eine erfolgreiche und respektvolle Zusammenarbeit.

Einen konkreten Aktionsplan gab es nicht.

Wie kann so eine Kultur des Performance Management entstehen?

Wichtig ist, dass die Kultur von der Unternehmensführung gelebt und getragen wird. Genau das ist bei Namics der Fall – bereits die Firmengründer hatten diese Kultur vorgelebt. Und weil diese Kultur von allen gelebt wird, muss bei Namics auch niemand von dieser Kultur überzeugt werden. Das spürt man auch. Vom ersten Bewerbungsgespräch bis zur täglichen Atmosphäre in Meetingräumen wirkt alles sehr offen und vertraut. Zudem braucht es das richtige Umfeld. Das kann ein flexibler Arbeitsplatz sein, der je nach Projekt oder Zusammenarbeit gewechselt wird. So sind schon temporäre Werkstätten entstanden, in denen wir zusammen mit Kunden kreative Ideen entwickelt und Pitches vorbereitet haben.

Wie stark werden neue Technologien bei euch für neue Arbeitsformen gewichtet?

Technologie ist ein wichtiger Faktor, aber trotzdem sollte man den Fokus nicht ausschliesslich auf die Technologie legen. Häufig braucht es einfach mehr als nur Tools für neue Arbeitsformen, zum Beispiel Flexibilität der Arbeitsplätze und -räume, die die Kreativität und Teamarbeit fördert. Eng damit verbunden ist auch die Work-Life-Balance. Bei uns ist es üblich, nach der Arbeit noch zusammen zu kickern und dabei ein Bierchen zu trinken. Ich glaube, wenn man als Arbeitgeber auf solche Dinge achtet, kann man das Engagement und die Kreativität extrem fördern und auch die Produktivität steigern, auch weil das Commitment der Mitarbeiter stärker ist.

Bezüglich Human Capital Management: Ein Beispiel aus euren Stellenanzeigen ist „nicht nach Arbeitszeiten arbeiten, sondern nach der inneren Uhr“. Wie ist sowas in den täglichen Arbeitsprozessen möglich?

Klar, man muss die Herausforderung handhaben können, wenn jeder im Team mit unterschiedlichen Modellen arbeitet. Wir arbeiten mit einer Jahresarbeitszeit, deshalb kann es sein, dass man je nach Projektbasis und Auftragslage einen Monat sehr viel arbeitet und im nächsten wesentlich weniger. In solchen Fällen muss man aufeinander zugehen können und auf die gegenseitige Flexibilität vertrauen. Meine Erfahrung hat gezeigt, dass das sehr gut funktioniert und sich immer ein Weg finden lässt – auch aufgrund der technologischen Hilfsmittel wie Videotelefonie.

Man muss die Herausforderung handhaben können, wenn jeder im Team mit unterschiedlichen Modellen arbeitet

Ist die Transformation auch vom Typ Mensch abhängig?

Es gibt bestimmt auch Menschen, die mit dieser Flexibilität und Freiheit nicht umgehen können. Doch wer sich bei uns verwirklichen und Dinge vorantreiben will, bekommt diese Chance. Dafür muss man aber auch Entscheidungen treffen und das Ruder in die Hand nehmen wollen. Nicht jeder fühlt sich dabei wohl – gerade wenn Unternehmen keine Fehlerkultur leben und jeder Misserfolg bestraft wird. Das ist bei Namics anders. Wir geben Raum, Dinge auszuprobieren. Scheitern diese, werden Optimierungsvorschläge gesucht, keine Schuldigen.


Fazit

Obwohl die Digitalisierung stark fortgeschritten ist, besteht noch grosses Potenzial zur New Work Transformation. Damit Firmen jedoch den Sprung zur Arbeitswelt 4.0 schaffen, braucht es eine Unternehmenskultur, die diese neuen Arbeitsformen unterstützt. Diese Kultur ist jedoch sehr vielschichtig und wird nicht nur durch die Mitarbeitenden geformt, sondern auch durch das Arbeitsumfeld. Dabei sollten sich Firmen aber nicht darauf verlassen, dass durch die pure Digitalisierung automatisch die Wende bringt – es braucht auch das Commitment der Mitarbeiter. Dieses entsteht, wenn die neuen Arbeitsformen in die Arbeitsprozesse integriert werden können, wofür es jedoch eine hohe Flexibilität braucht. Sind die Strukturen und Kultur erst flexibel gestaltet, bieten Sie eine gute Basis für eine Erfolgreiche Transformation zur Arbeitswelt 4.0.

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