Ein gutes Team sollte leistungsfähig, effizient und qualitativ hochwertig sein – welches Unternehmen wünscht sich das nicht? Um ein solches Team zusammenzustellen, müssen jedoch die passenden Mitarbeiter rekrutiert werden. Zu diesem Rekrutierungsprozess gehört allerdings mehr als nur Bauchgefühl – das Matching von Bewerber und Unternehmen braucht auch noch andere Grundlagen.
Person und Unternehmen müssen zueinander passen
Auf der einen Seite befindet sich das Unternehmen mit seiner Vision, seinem Leitbild und seiner Kultur, der Firmenphilosophie und der Unternehmensstrategie. Auf der anderen Seite steht der Mitarbeitende mit seiner Persönlichkeit und Vision, seinen Handlungsmotiven und Kompetenzen. Beide Seiten haben ihre Ecken und Kanten, ihre Eigenheiten – und trotzdem sollten beide zueinander passen. Es lässt sich mit einem Schuh und seinem Läufer vergleichen: Wenn beide zusammenpassen, kommt man weiter – wenn nicht, stolpert man schon in den ersten Metern.
Anforderungsprofil für Mitarbeitende definieren
Damit man weiss, welche Person man überhaupt suchen muss, braucht es eine genaue Definition der Anforderungen, die gestellt werden. Welche Kompetenzen, welche Charaktereigenschaften werden für die offene Stelle benötigt? Wie soll der Umgang mit dem Team und mit Führungspersonen erfolgen? Für die Erstellung des Anforderungsprofils hilft oftmals eine Benchmark-Analyse, bei der man von anderen erfolgreichen Beispielen Erfahrungen sammelt und in seinen eigenen Prozess integriert.
Damit es nicht zu Reibungen zwischen den verschiedenen Verantwortungsbereichen kommt, sollten die Aufgaben, die Verantwortung und die Entscheidungsbefugnisse kongruent sein. Die Aufgaben dürfen die Kompetenzen nicht übersteigen und die Verantwortung und die Entscheidungskompetenz nicht grösser (oder kleiner) sein als die Aufgaben.
Das darf nicht passieren: Aufgaben, Verantwortung und Kompetenz müssen kongruent sein.
Kompetenzen von Bewerbern eruieren
Nachdem klar ist, welche Person man für die offene Stelle sucht, gilt es, die Kompetenzen der Bewerber ausfindig zu machen. Dafür eignet sich die KODE® (Kompetenzdiagnostik und Entwicklung) Methode. Mit ihr unterscheidet man vier Grundkompetenzen:
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Personale Kompetenz
Der Kandidat kann zu sich selbst kritisch und klug sein und produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale entwickeln.
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Aktivitäts- und Handlungskompetenz
Der Kandidat kann sein ganzes Wissen und Können, alle Ergebnisse sozialer Kommunikation, alle persönliche Werte und Ideale aktiv umsetzen und dabei auch alle anderen Kompetenzen integrieren.
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Sozial-kommunikative Kompetenz
Der Kandidat besitzt die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen, kreativ zusammenzuarbeiten und zu kommunizieren.
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Fach- und Methodenkompetenz
Der Kandidat kann beinahe unlösbare Probleme mit fachlichem und methodischem Wissen lösen.
Das definierte Anforderungsprofil kann nun den Kompetenzen des Bewerbers gegenüberstellen – so entsteht ein erstes Zwischenresultat, ob der Bewerber dem Anforderungsprofil des Unternehmens entspricht. Wenn man zudem abgleicht, ob die Eigenheiten von Kandidaten und Unternehmen in dieselbe Richtung gehen, erhält man eine gute Basis für, ob der Mitarbeiter zur Stelle, zur Firma und zum Team passen.
