Au cours des dernières années, et notamment durant la pandémie, la flexibilité était de mise dans le monde du travail. Les employé-es ont souvent été en Home Office ou ont alterné entre le travail en présentiel et le télétravail. Après la levée de l’obligation de télétravailler, les entreprises ont dû encore se réorganiser et définir leurs futurs modèles de travail. Une enquête de JobCloud a montré quelles sont les attentes des entreprises et celles des collaborateur-trices.
En novembre 2021, JobCloud a interrogé près de 10’000 personnes en recherche d’emploi (active ou passive) et plus de 800 entreprises de la Suisse romande et de la Suisse alémanique, afin de comprendre comment la crise de coronavirus avait influencé la recherche d’emploi ou de personnel et quelles étaient les attentes pour l’avenir dans ce domaine. Dans cette étude, plus de 70% des entreprises interrogées ont indiqué que leurs collaborateurs et collaboratrices pouvaient effectuer au moins une partie de leurs tâches à distance. Les employé-es aimeraient télétravailler deux à trois jours par semaine, mais les entreprises prévoient moins de temps à distance et plus de travail en présentiel, que ce soit au bureau ou dans un atelier.
De nombreux emplois sont compatibles avec le télétravail
La pandémie a montré aux employeurs et aux employé-es que le télétravail est possible pour de nombreux emplois. 37% des entreprises interrogées ont indiqué que la majorité de leurs postes sont compatibles avec le télétravail, sous certaines conditions. Pour 43% des entreprises, leurs tâches peuvent être effectuées partiellement en télétravail, et seules 27% disent que le télétravail n’est pas du tout envisageable. Parmi les employé-es, 50% sont persuadé-es que leur travail peut être effectué à distance.
Il existe évidemment des professions pour lesquelles le télétravail n’est pas possible, mais les résultats de l’enquête montrent que la présence en bureau est généralement plus populaire auprès des entreprises qu’auprès du personnel. Pour de nombreux emplois, le Home Office est une option viable, sous certaines conditions. Par conséquent, si les entreprises proposent cette option, qui est visiblement très populaire, elles peuvent fidéliser leur personnel. Souvent, le télétravail contribue à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle chez les employé-es.
Les employé-es souhaitent plus de flexibilité
Pour les métiers compatibles avec le télétravail, 50% des collaborateurs souhaitent télétravailler deux à trois jours par semaine (sur une semaine de cinq jours) après la pandémie, et plus de 20% aimeraient jouir d’une flexibilité totale dans le choix de leur lieu de travail. Seuls 5% seraient prêts à renoncer au Home Office. L’enquête a par ailleurs montré que le souhait de télétravailler augmente avec l’âge. Parmi les entreprises interrogées, seul un quart prévoit de laisser son personnel télétravailler la moitié de son temps de travail. 60% des employeurs souhaitent un à deux jours de travail en Home Office, ce qui est une proportion plus basse que chez les employé-es. La flexibilité en matière de lieu et de temps de travail permet aux collaborateur-trices de travailler lorsqu’ils/elles sont le plus concentré-es. Ainsi, les entreprises peuvent s’ajuster aux besoins individuels de leurs employé-es et augmenter leur motivation grâce à cet avantage.
Les modèles hybrides ont le vent en poupe
Pour avoir une bonne image à l’avenir et recruter les meilleurs talents, les entreprises peuvent offrir plus de flexibilité au quotidien à leur personnel. Il est évidemment important que vos collaborateur-trices restent présents dans votre entreprise, pour renforcer l’esprit d’équipe et préserver la culture d’entreprise. Par ailleurs, tout le monde n’a pas une place de travail calme à la maison et certaines personnes préfèrent travailler au bureau ou dans l’entreprise, alors que d’autres arrivent à mieux se concentrer et être plus efficaces à la maison. Les modèles de travail hybrides constituent une bonne solution pour l’avenir. Ils peuvent être mis en place individuellement et s’adaptent à tout type d’entreprise de toutes tailles, tant que le télétravail est possible. Les entreprises peuvent ainsi s’adapter aux différents rythmes de travail et augmenter la productivité et le bien-être de leurs collaborateur-trices.
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Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
