Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Diana Roth, coach en gestion RH, conférencière, et forte de 30 ans d’expérience dans le métier.
La question du salaire est le sujet le plus difficile non seulement pour les candidats mais également pour les responsables du personnel. C’est pourquoi les recruteurs devraient veiller aux points suivants lors des négociations salariales durant le processus de recrutement.
Pretentions salariales: comment réagir en tant qu’employeur
Chaque entreprise a sa propre politique salariale. Chez beaucoup, elle est complètement opaque, chez d’autres, très transparente. Dans l’économie libre, on recourt souvent à un même modèle, que les employeurs modifient selon leurs besoins. Ce modèle vise principalement l’équité salariale et couvre tous les éléments à considérer :
- Adéquation à la performance
- Adéquation aux exigences
- Adéquation au marché
- Objectif de l’organisation, stratégie
- Possibilités de l’entreprise
- Conformité légale
- Le dernier élément, souvent tacite, est l’éthique pour des salaires socialement acceptables.
Les services publics, quant à eux, recourent souvent à des fourchettes de salaire fixes. Chaque fonction se voit attribuer une classe de salaire. Selon le nombre d’années de service, le collaborateur passe à la classe de salaire supérieure. Ce système salarial laisse donc peu de place à la négociation.
Prétentions salariales durant l’entretien d’embauche
La question critique qu’est le salaire constitue souvent le moment-clé d’un entretien d’embauche. Si le candidat propose une fourchette qui convient à l’entreprise, le recruteur s’en tiendra là pour le premier entretien. Ce n’est qu’au cours du second entretien qu’un chiffre concret est discuté.
Prétentions salariales trop élevées
Qu’en est-il si le/la candidat/e propose une fourchette bien plus élevée que ce que l’entreprise souhaite ou peut payer? Deux possibilités se présentent alors.
Si on a reçu suffisamment de candidatures, on peut indiquer clairement la fourchette de salaire et préciser qu’elle n’est pas négociable. Dans ce cas, je conseille de mentionner les autres avantages proposés, tels que des vacances supplémentaires, un abonnement général, un abonnement demi-tarif, du Home Office et les possibilités de formation continue, afin de présenter au/à la candidat/e d’autres avantages.
Si toutefois le/la candidat/e est vraiment le/la seul/e candidat/e actuellement disponible sur le marché pour ce poste, je conseille alors de proposer une offre attractive que vous pourrez encore maintenir dans trois ans.
Négociations salariale: mon expérience
Au début de ma carrière, accompagnée du conseil d’administration, j’ai mené un entretien long et intéressant avec un chef de succursale. Ce n’est qu’à la fin de la conversation que je lui ai demandé ses prétentions salariales. Celles-ci étaient très largement supérieures à ce que notre directeur des finances avait calculé dans notre budget. Dans les jours qui ont suivi, ce candidat a reçu une réponse négative précisément pour ces raisons. Mais c’est moi qui étais en faute.
J’aurais pu lui demander déjà par téléphone quel était le salaire usuel pour sa profession. Aujourd’hui, je commence toujours par demander aux candidats travaillant pour une entreprise qui propose notoirement des bons salaires de me donner une fourchette dès notre entretien téléphonique. De cette façon, j’évite de créer de la déception chez les deux parties et marque des points en définissant une limite claire.
Cependant, il existe aussi des cas inverses. Lors d’un entretien d’embauche pour un poste de jardinier, le candidat nous avait indiqué un montant qui était CHF 10 000 inférieur à ce que nous avions calculé. Il a été engagé car il remplissait tous les critères exigés et souhaités. Et il a reçu le salaire que nous avions calculé. Je n’oublierai jamais son regard lorsque nous lui avons annoncé qu’il toucherait le salaire plus élevé que nous avions calculé.
Dans la pratique, presque tout est possible, en particulier lorsque la direction veut un/e candidat/e à tout prix. On trouve souvent des idées variées et créatives pour réussir un recrutement.
Les managers et recruteurs ne déterminent jamais le salaire selon les conditions de vie d’un/e candidat/e (lieu de résidence, situation financière, situation familiale, etc.). Ce sont certes des facteurs qui influencent grandement le coût de la vie d’un/e candidat/e, mais ils ne justifient pas un salaire plus élevé.
Conseils aux recruteurs pour les négociations salariales
- Pour les candidats en provenance d’une entreprise connue pour ses salaires élevés, commencer par un entretien téléphonique et discuter d’une fourchette de salaire.
- Au cours du premier entretien, toujours demander une fourchette.
- Présenter absolument tous les avantages proposés par l’entreprise. La plupart des candidats y portent plus d’importance qu’à un salaire plus élevé.
- Avoir le courage de mettre fin à un entretien d’embauche s’il est évident que l’entreprise ne pourra jamais répondre aux exigences salariales du/de la candidat/e, mais toujours avec respect, honnêteté et reconnaissance.
Et une dernière recommandation pour conclure: je vois régulièrement des contrats de travail qui interdisent de parler du salaire. Pour moi, ce ne sont que des paroles en l’air. Car cela ne peut être juridiquement imposé que dans de rares cas (si cela relève du secret d’affaires). Les licenciements prononcés pour non-respect d’une clause contractuelle non valide sont donc abusifs.
Coach en gestion RH indépendante depuis 2003 (www.dianarothcoaching.com), Diana Roth se consacre entièrement au domaine qui lui tient à cœur à travers ses activités de conférencière, d’experte, d’auteure et de podcasteure. Forte de 30 ans d’expérience dans le métier, elle soutient les responsables RH et les dirigeants de PME dans les défis qu’ils rencontrent au quotidien en matière de gestion du personnel.