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Transparence salariale : violation de tabou ou nécessité ?

On ne parle pas du salaire, en tout cas pas de celui que l’on gagne ! En Suisse, la question salariale a toujours été taboue. Personne n’aime communiquer sur le montant de sa paye et cette question n’est d’ailleurs que très rarement posée. Cette situation se reflète également dans les offres d’emploi. Alors que la rémunération proposée est généralement mentionnée sur les annonces des pays anglo-saxons et en Autriche, les employeurs suisses préfèrent passer cette information sous silence.

Avantage de la transparence salariale : gain de temps

D’une part, une annonce contenant la fourchette de rémunération présente des avantages pour les entreprises et surtout pour les recruteurs. En effet, seuls les candidats qui sont prêts à travailler pour le salaire indiqué postuleront. On évite ainsi les vérifications de documents et les entretiens avec les candidats qui, finalement, déclineront l’offre en raison d’un salaire trop faible. D’autre part, les négociations salariales sont traitées plus rapidement parce que le salaire potentiel est connu dès le début du processus de candidature ou une fourchette est clairement définie. Cela conduit à une sélection ciblée des candidats et fait gagner du temps. Ainsi, les coûts d’embauche des nouveaux employés sont réduits.

En outre, la transparence salariale conduit à une meilleure équité salariale entre hommes et femmes. Elle empêche par la même occasion le dumping salarial et la discrimination salariale envers les étrangers. De plus, il ne faut pas sous-estimer les atouts de la mention du salaire ainsi que d’une politique salariale juste au sein de l’entreprise comme outils de marketing : les emplois indiquant une fourchette de rémunération ont généralement un impact plus important.
Par ailleurs, les employeurs s’engagent rapidement en communiquant dès le départ le montant du salaire proposé. Les meilleurs profils, pour lesquels l’entreprise aurait volontiers payé un salaire plus élevé, ne réagiront pas à l’annonce. S’il y a parmi les candidatures un profil intéressant et doté d’un bon potentiel, mais inexpérimenté, un recrutement pour un salaire plus bas ne sera pas possible. Si la rémunération est élevée, un grand nombre de candidats non qualifiés sautent sur l’annonce, car l’argent éclipse les autres conditions.

Expériences en Autriche

Nos voisins autrichiens ont élevé leurs exigences en matière de transparence salariale en rendant obligatoire la mention de la rémunération minimale par loi sur les offres d’emploi. En outre, les salaires doivent être communiqués à la commission du personnel. Dans la pratique, le gain d’informations reste faible. La plupart des annonces ne mentionnent en effet pas de salaire exact. La majorité des employeurs communiquent les rémunérations de la convention collective ou le salaire minimum pour le poste. De plus, l’entreprise peut aussi préciser si elle accorde des primes. Malgré la transparence salariale, le candidat n’est informé du salaire réel qu’à la fin de la négociation salariale.

Promouvoir le progrès, sans renier les traditions

Certaines entreprises en Suisse ont opté pour une politique salariale juste et transparente. Le retour d’expérience de celles-ci est très positif. En effet, elles enregistrent un grand nombre de candidatures et la fidélisation du personnel y est très élevée. Néanmoins, la transparence salariale reste une question sensible. Le désir de connaître le salaire des autres est naturellement important, mais chacun est beaucoup moins enclin à divulguer le sien. La transposition irréfléchie des pratiques venues d’autres pays n’est pas gage de succès. La majorité des entreprises suisses ont déjà développé une structure salariale tout aussi équitable. Elles ont conçu des critères d’évaluation internes qui déterminent le salaire approprié pour chaque poste. En outre, sur une initiative volontaire, les entreprises peuvent faire reconnaître leur politique d’égalité salariale par un organisme de contrôle indépendant. La certification « equalsalary » garantit que les employeurs accordent une rémunération égale aux hommes et aux femmes. Ces initiatives, ainsi que les entreprises qui décident volontairement d’appliquer la transparence salariale, assurent un développement qui tient compte des particularités du marché du travail national.

Créer les conditions d’une transparence équitable

Ceux qui veulent offrir aux travailleurs un salaire équitable et juste doivent se doter des bons outils. Les critères comme le poste occupé, l’ancienneté au sein de l’entreprise ou la formation ne suffisent pas à déterminer un salaire. Les employeurs qui veulent appliquer la transparence salariale ont besoin d’effectuer des bilans de performance réguliers. Ainsi, les employés perçoivent un salaire de base correspondant à leur poste en plus d’une seconde partie variable. Indépendamment de toute transparence, une autre règle s’applique : les employés qui comprennent et approuvent le mode de fixation de leur salaire sont d’autant plus satisfaits. Un traitement salarial transparent suscite l’intérêt des candidats et renforce la fidélité des employés. Les salaires équitables permettent d’éviter le dumping salarial et augmentent l’attractivité de l’employeur.

  • Ça me fait plaisir d’entendre un peu la réalité des salaires des voisins.

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