Licenciement en Suisse: 5 éléments à respecter en tant qu’employeur

A l’inverse des autres pays d’Europe, la Suisse observe le principe de liberté du licenciement. Selon ce dernier, tout employeur est libre de licencier ses salariés quelle qu’en soit la raison. Les licenciements sans motifs sont valables. Afin de respecter les conditions prévues par le droit du travail, l’employeur doit toutefois respecter les règles de la protection contre le licenciement, le délai de congé et la date de licenciement.

Afin que le licenciement d’un collaborateur n’ait aucune conséquence juridique pour l’entreprise à cause de l’employé licencié, les employeurs devraient observer les 5 points suivants :

1. Délais de congé
2. Accusé de réception de la lettre de licenciement
3. Licenciement abusif
4. Protection contre le licenciement : service militaire, maladie, grossesse
5. Discrimination

1. Licencier un(e) employé(e): délais de congé

Un licenciement n’est considéré comme juridiquement valable qu’une fois que son destinataire l’a reçu. Si cela semble évident, des problèmes peuvent rapidement arriver. Par exemple, la lettre de licenciement est envoyée en recommandé, mais la poste n’a pas pu la livrer et le destinataire doit donc aller la chercher lui-même, ce qu’il fera généralement le lendemain de la date de distribution par la poste. Ainsi, la réception potentielle du courrier est repoussée d’un jour.

En effet, dans le cadre d’un licenciement, ce n’est pas la date d’envoi qui fait foi mais bien la date de réception. Si une lettre de licenciement arrive plus tard, la relation de travail se prolonge jusqu’à la prochaine date de licenciement possible.

2. Accusé de réception de la lettre de licenciement

En raison des circonstances mentionnées au point 1, l’employeur doit s’assurer de la réception de la lettre de licenciement. Plusieurs possibilités s’offrent à vous : courrier recommandé, confirmation de la réception par le licencié ou remise en personne de la lettre de licenciement en présence de témoins.

3. Licenciement abusif

Comme mentionné plus haut, la Suisse observe le principe de liberté du licenciement. Bien qu’un employé puisse fondamentalement être licencié pour n’importe quelle raison, la loi prévoit tout de même une liste de raisons condamnables. Par exemple, il est interdit de licencier quelqu’un en raison de son appartenance à un syndicat. Il faut également garder à l’esprit que cette liste n’est pas exhaustive et qu’elle peut être complétée au fur et à mesure par les juges.

Cependant, les résiliations abusives restent valables. La partie concernée (une résiliation abusive peut également être donnée par un employé) a la possibilité d’exiger une indemnité. Elle doit toutefois faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé ou porter plainte dans les 180 jours à compter de la fin du contrat. L’indemnité ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.

4. Protection contre le licenciement

Il existe des moments ou des situations où l’employé ne peut pas être licencié : des délais dits d’interdiction déclenchés par un « motif de blocage ». Si un licenciement est prononcé pendant cette période, il est nul. En Suisse, les motifs et les délais suivants sont valables :

• Service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou service civil : pendant toute la durée du service.
  • Si le service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou le service civil dure plus de onze jours, le délai d’interdiction commence quatre semaines avant le service et s’achève 4 semaines après la fin du service.
• Maladie ou accident non imputables à la faute du travailleur : pendant toute la durée de l’absence y compris lors d’une incapacité de travail partielle.
  • La durée maximale du délai d’interdiction lors d’une maladie ou d’un accident dépend du nombre d’années de service de l’employé :
    • Première année de service : 30 jours
    • De la deuxième à la cinquième année de service : 90 jours
    • Dès la sixième année de service : 180 jours

• Grossesse et accouchement : pendant toute la durée de la grossesse et durant les 16 semaines qui suivent l’accouchement. Attention, le délai d’interdiction commence dès le premier jour de la grossesse, et ce même si l’employée n’est pas au courant de sa grossesse.
• Participation à un service d’aide à l’étranger : pendant toute la durée de la fonction.

Il arrive qu’un licenciement soit prononcé avant le délai d’interdiction et qu’un motif intervienne au cours du délai de congé. Dans ce cas, le licenciement est valable, mais le délai de congé est interrompu et reprendra lorsque le délai d’interdiction sera achevé. Par exemple, vous licenciez votre employée, qui travaille pour vous depuis une année. Celle-ci a un accident deux semaines après la réception de la lettre de licenciement. Le délai de congé est donc interrompu pendant 30 jours et reprend dès la fin du délai d’interdiction. Ainsi, votre employée ne quittera pas l’entreprise à la fin du délai de congé officiel, mais à la fin du délai de congé officiel auquel s’ajoutent 30 jours.

5. Droit de travail pour les licenciements: Discrimination

Il est important de s’assurer que le licenciement ne soit pas prononcé en raison du sexe de l’employé ou en acte de vengeance suivant le dépôt d’une plainte officielle. En effet, un licenciement est annulable en vertu de la Loi sur l’égalité lorsqu’il ne repose pas sur un motif justifié et qu’il fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice. De plus, un licenciement ne peut être contesté qu’avant la fin du délai de congé, après quoi il devient effectif.

Si le licenciement mène à une plainte et une décision du tribunal, cela peut avoir, outre l’acquittement, les conséquences suivantes : l’employé peut intenter une action en réintroduction dans l’entreprise (c’est très rarement le cas) ou exiger une indemnité s’élevant à maximum six mois de salaire.

Afin d’éviter d’éventuelles conséquences juridiques, il est important, en tant qu’employeur, de s’informer sur les différents délais, dates et motifs d’interdiction en vigueur lors d’un licenciement. Vous trouverez de plus amples informations sur la fin des rapports de travail dans l’art. 335 CO.

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