En Suisse, les certificats de travail sont un instrument essentiel pour le recrutement du personnel. Nous avons résumé les points les plus importants pour le certificat de travail en Suisse.
Le certificat de travail en Suisse
Le certificat de travail constitue un instrument important aussi bien pour l’employé que l’employeur pour évaluer le travail d’un collaborateur. Du point de vue de l’employeur, il y a toutefois un certain nombre d’aspects juridiques à respecter.
Selon l’art. 328 CO, l’employeur est tenu de protéger et respecter la personnalité du travailleur. C’est de cet article que provient le droit à un certificat. Ce dernier vise à faciliter l’avenir économique du collaborateur à la fin d’une relation de travail.
Certificat intermédiaire et certificat final
Il existe deux types de certificat de travail et il faut bien les différencier : le certificat intermédiaire et le certificat final. Le travailleur peut demander un certificat intermédiaire à tout moment au cours de la relation de travail. Ce dernier est rédigé au présent. En règle générale, il comprend une indication sur la raison motivant ce certificat (un changement de supérieur, par exemple). Quant au certificat final, il est rédigé au passé, à l’échéance d’un contrat de travail suite à un licenciement.
Les employés peuvent demander un certificat intermédiaire à tout moment. Toutefois, il est plutôt inhabituel qu’ils en demandent plus d’un par année sauf circonstances particulières, comme une restructuration, par exemple. Même après la fin d’un rapport de travail, les anciens collaborateurs peuvent encore exiger un certificat pendant dix ans. Parmi les documents pertinents pour la rédaction d’un certificat de travail, on compte les certificats intermédiaires, le descriptif du poste, les objectifs convenus, les évaluations du collaborateur et les comptes-rendus des divers entretiens, mais également les certificats médicaux, les avertissements, les organigrammes, etc.
Obligations juridiques pour le certificat de travail en Suisse
Un certificat doit respecter des points importants en matière de droit de la personne et de protection des données. Cela signifie notamment que les déclarations figurant sur le certificat sont vraies, bienveillantes et complètes. Quant à savoir comment cela se traduit concrètement, des explications sont nécessaires car la loi ne dit rien sur la formulation des certificats de travail. La jurisprudence, elle, permet de dégager certains principes issus de litiges bien concrets.
Véracité
Les déclarations figurant sur le certificat de travail doivent être vraies. Les allusions, suppositions, soupçons et messages codés, soit tous les sens cachés, ne sont pas autorisés. De plus, les déclarations doivent être objectivement correctes, c’est-à-dire qu’il faut mentionner les tâches effectivement accomplies et non celles décrites dans la description du poste (art. 5 LPD : vérification de l’exactitude des données personnelles).
Bienveillance
Fondamentalement, il s’agit de choisir des formulations bienveillantes car le certificat ne doit pas compromettre l’avenir économique de l’employé. C’est l’impression générale qui est importante, les évènements atypiques ponctuels n’ont pas leur place sur le certificat de travail. Cependant, les formulations bienveillantes ne doivent pas donner une fausse impression. La vérité doit toujours primer.
Certificat de travail – Vrai, bienveillant, exhaustif, complet et clair
Exhaustivité
Il s’agit ici de bien distinguer l’attestation de travail du certificat complet. L’attestation de travail ne comprend que des indications sur la nature et la durée de la relation de travail (art. 330a al. 2 CO). Elle ne contient aucune évaluation du travail et du comportement du collaborateur au sein de l’entreprise. Si le travailleur ne demande pas expressément une attestation de travail, il faut rédiger un certificat complet (art. 330a al. 1 CO). Le certificat doit comprendre tous les éléments essentiels à une évaluation générale, mais doit se limiter aux aptitudes du travailleur à remplir son emploi (art. 328b CO; art. 4 LPD). Les collaborateurs ont le droit de demander à la fois une attestation et un certificat de travail, s’ils le souhaitent. L’exhaustivité signifie également que le certificat doit comprendre des indications sur l’identité du travailleur, ses fonctions, tâches et responsabilités principales au sein de l’entreprise, ainsi qu’une évaluation de son travail et de son comportement.
Complétude
Un certificat de travail doit couvrir l’ensemble de la relation de travail et ne doit pas faire référence à un certificat intermédiaire.
Clarté
Un certificat doit être rédigé de sorte qu’il soit compréhensible pour tous les lecteurs. Les omissions volontaires sont à éviter. Le motif de résiliation du contrat ne peut être mentionné dans le certificat de travail contre l’avis du collaborateur que si son omission donnerait une fausse impression : si le contrat n’a pas été résilié d’un commun accord, par exemple. Le certificat de travail doit être daté du jour où ce dernier est remis, non de celui marquant la fin du rapport de travail. Enfin, il doit être signé par un supérieur du travailleur et par une autre personne du département RH ou un deuxième supérieur. Une dernière remarque avant de conclure : En tant qu’employeur, vous êtes tenu de fournir des références à l’employé s’il en demande. Cette information doit correspondre aux fondamentaux du certificat de travail.
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