Dans l’imaginaire collectif, l’entretien d’embauche prend la forme de deux personnes assises face à face, où l’une pose à l’autre des questions au sujet de ses forces, ses faiblesses et ses expériences. Même si c’est toujours une étape essentielle du processus de recrutement, il existe une autre façon d’évaluer les compétences et le caractère des candidat-es : le test de compétences. Vous trouverez ci-dessous des explications sur cette forme d’entretien et des conseils pour en organiser.
Chronique de Louise Koeckhoven
Qu’est-ce qu’un test de compétences ?
Lors d’un test d’aptitude, les recruteur-euses présentent un cas pratique aux candidat-es afin d’évaluer leur raisonnement et leur solution. Il s’agit souvent de l’étape qui suit les deux premiers entretiens d’embauche et implique différentes personnes.
Le test se déroule généralement ainsi : vous donnez à votre candidat-e une brève présentation d’un cas pratique sous forme écrite, et vous lui laissez un peu de temps pour la lire et poser des questions. Puis deux possibilités s’offrent à vous : si vous êtes à distance, vous lui laissez quelques jours pour préparer la solution qu’il-elle va présenter ; le test se déroule dans votre entreprise, vous lui laissez à peu près une heure pour résoudre le cas pratique et préparer une présentation.
La présentation se déroule devant un jury, dont les membres peuvent poser des questions par après.
Pourquoi organiser un test de compétences ?
Un test de compétences permet d’évaluer les soft skills et les compétences pratiques d’un-e candidat-e, telles que l’aisance à l’oral ou les capacités de raisonnement. De plus, il est plus efficace qu’un entretien « classique » pour connaître les véritables compétences d’une personne. En effet, certain-es candidat-es savent « se vendre » mais ne disposent pas réellement des capacités pratiques qu’ils vantent. À l’inverse, d’autres personnes sont plus modestes durant les entretiens d’embauche mais leurs compétences parlent pour elles lorsqu’il s’agit de résoudre un cas pratique.
Les cabinets de conseil organisent souvent des tests de compétences, mais bien d’autres entreprises peuvent y trouver des avantages. En effet, comme ces tests permettent d’évaluer les compétences stratégiques, analytiques et humaines, ils peuvent être utiles lors du recrutement de chef-fes de projet IT, de professionnel-les en marketing numérique, de responsables RH ou de responsables de ventes. Ils peuvent également être appliqués pour tester le potentiel des candidat-es, par exemple pour les programmes de formation ou les postes juniors. L’important est d’adapter le test de compétence au poste concerné.
Exemple 1
Responsable RH, vous êtes le lien entre les RH de notre entreprise et une unité commerciale qui produit des emballages pour une entreprise d’articles de sport. Les responsables de cette unité vous contactent avec la plainte suivante : les taux de rétention ont baissé à une moyenne de 1,2 an et les jours de congé en raison de maladie avoisinent les 10 par an.
1. Expliquez-nous quelles seraient vos 5 premières étapes pour résoudre ce problème.
2. De quelles informations supplémentaires auriez-vous besoin pour changer la situation ?
Exemple 2
Bienvenue, vous êtes le nouveau Digital Marketing Lead pour notre marque de lunettes de soleil. Vous êtes responsable des marchés allemand, autrichien et suisse. Cependant, votre responsable vient de vous annoncer que vous devrez également vous occuper des marchés polonais et slovènes. Votre budget reste de 5 millions par an et l’entreprise cherche à développer le marché dans d’autres pays.
1. Dans quel type de publicité et dans quels pays investirez-vous l’argent ?
2. Comment allez-vous annoncer la diminution du budget aux marchés existants ?
De quoi est composé un test de compétences ?
Voici quelques conseils importants pour la préparation du test.
1. Choisir un problème pertinent
Choisissez un cas pratique réaliste lié à votre entreprise, sans toutefois trop entrer dans les détails. Premièrement, vous voulez voir comment cette personne penserait et agirait au sein de votre entreprise et de votre secteur. Deuxièmement, votre candidat-e se rendra compte si le poste visé lui correspond ou non : durant le processus de recrutement, l’évaluation peut en effet aller dans les deux sens. Et troisièmement, votre entreprise peut profiter des idées et perspectives nouvelles apportées par le-la candidat-e lors de la résolution du cas pratique. Il serait injuste de la copier directement, mais elle peut servir de source d’inspiration pour votre équipe.
2. Fournir une quantité d’informations modérée
Vous devez donner des informations précises à votre candidat-e sans toutefois le-la noyer sous des détails inutiles. Donnez le contexte du cas pratique, présentez quelques chiffres et définissez clairement le problème sans trop de détails. Il est intéressant de constater que les attentes du-de la candidat-e peuvent vous en révéler beaucoup sur sa connaissance du domaine et son raisonnement pratique. De plus, il est important d’éviter de révéler des secrets d’entreprise, par exemple de vrais chiffres ou des informations sur les futurs produits.
3. Définir des attentes claires
Donnez à votre candidat-e des informations claires sur le temps de préparation, la nature des tâches à accomplir, les outils à sa disposition, par exemple Google ou Excel, la durée de la présentation et l’identité des membres du jury. Cela vous permettra de calmer ses appréhensions et de lui laisser toutes ses chances. Ne soyez toutefois pas trop restrictif avec des instructions trop strictes, laissez à votre candidat-e une certaine marge de manœuvre pour dévoiler son potentiel, sa créativité et sa personnalité. Les tendances RH actuelles vont dans ce sens et encouragent des interactions plus bienveillantes et inclusives avec les candidat-es.
Qui doit évaluer les tests de compétences ?
Là aussi, tout est une question d’équilibre. Un jury trop nombreux risque d’effrayer votre candidat-e et d’émettre des opinions divergentes, mais un groupe trop restreint peut rendre la présentation superflue et donner une évaluation peu nuancée. Dans l’idéal, il faudrait que trois ou quatre personnes participent à la présentation : le futur responsable du-de la candidat-e, un-e collègue du secteur au sein duquel il/elle travaillera, une personne des RH et éventuellement le chef du secteur. Cette diversité de points de vue et de responsabilités augmentera vos chances de trouver le-la candidat-e idéal-e.
Informez les membres du jury à l’avance et demandez-leur de rester attentif à une compétence spécifique. Rappelez-leur également qu’ils peuvent poser des questions constructives, tout en faisant preuve d’ouverture d’esprit et d’équité. Ils doivent aussi tenir compte du fait que le-la candidat-e ne dispose que de peu de temps et d’informations pour travailler sur un sujet qu’eux connaissent sur le bout de leurs doigts. Faites également preuve d’ouverture d’esprit et ne choisissez pas des personnes qui vous ressemblent trop : les équipes diversifiées sont plus efficaces, même s’il est naturel de vouloir travailler avec des personnes qui pensent comme nous. À l’heure de la diversité et de l’inclusion, la diversité des perspectives est plus importante que jamais.
Comment évaluer les candidat-es ?
Tout dépend de la nature du cas pratique. S’il s’agit d’une évaluation de planification financière, vous pouvez avoir une fourchette de résultats attendus, mais pour une planification marketing, il est plus difficile d’avoir des résultats quantifiables. C’est pourquoi vous devez discuter au préalable avec le jury et définir vos attentes, les compétences importantes pour le poste et pour l’équipe, et les défauts à proscrire.
Définissez toujours les résultats que vous attendez, même s’ils sont approximatifs, mais laissez-vous tout de même une marge de manœuvre. Il est également important de faire un compte rendu commun de chaque test dès qu’il est terminé. Essayez d’attribuer une note au résultat, mais retenez également votre impression générale sur le raisonnement et le potentiel du-de la candidat-e. Comme vous aurez probablement plusieurs entretiens, il est bon de noter quelques commentaires sur ce que vous avez tous-tes apprécié et sur ce qui vous préoccupe pour cette personne. Prévoyez également une discussion finale pour comparer les résultats et prendre une décision ensemble.
En conclusion, les tests de compétences peuvent être très utiles pour évaluer les compétences analytiques, stratégiques et générales d’un candidat. Tous les points décrits ci-dessus s’appliquent aussi bien aux entretiens en ligne qu’à ceux en présentiel. Gardez cependant à l’esprit que les cas pratiques doivent être pertinents, qu’il est essentiel de communiquer ses attentes clairement aussi bien pour le-la candidat-e que pour le jury et que l’ouverture d’esprit peut mener à d’excellentes surprises.
Louise Koeckhoven travaille depuis 5 ans dans le recrutement et le développement. Sa mission est d’aider les autres à repousser leurs limites. D’origine néerlandaise, elle vit en Suisse depuis plus de 3 ans. Louise Koeckhoven outrepasse ses faiblesses en se concentrant sur ses forces et dépasse un peu plus les limites de la pensée traditionnelle à chaque contact avec une nouvelle personne ou une nouvelle culture.
