Etude: comment présenter une offre d’emploi ?

Ideale Stelleninserate

C’est par l’offre d’emploi à laquelle ils postulent que les candidats découvrent généralement une entreprise. À quoi celle-ci devrait elle alors ressembler pour attirer leur attention et leur intérêt ? L’éditeur autrichien career Institut & Verlag s’est penché sur la question dans son étude Eagle Eye. Agnes Koller, cheffe de recherche, présente ici les résultats de cette étude.

Mathias Steger : L’étude Eagle Eye portait sur la présentation idéale d’une offre d’emploi. Comme avez-vous procédé pour la découvrir ?

Agnes Koller : En collaboration avec la haute école spécialisée de Wiener Neustadt, nous avons effectué une analyse conjointe basée sur le choix auprès de 120 personnes. Lors de la première étape de cette expérience, les personnes interrogées devaient dire quels étaient les éléments les plus importants pour eux dans une offre d’emploi. Puis on leur a présenté deux offres d’emploi, très similaires au niveau de la présentation et/ou du contenu, et elles devaient spontanément choisir celle à laquelle elles répondraient. Par exemple, dans l’une des annonces, les avantages étaient écrits explicitement, alors que dans l’autre, ils étaient représentés sous forme d’icônes. Puis on leur a présenté le profil requis, la rémunération, la personne de contact et le label de qualité de l’entreprise de la même manière. Chaque personne a consulté 40 paires d’offres au total.

Quels sont les résultats les plus importants de l’étude ?

Notre étude a confirmé qu’il existe une très grande différence entre les choix rationnels et les choix instinctifs. Lors de la première phase de l’expérience, plus explicite, la majorité des personnes interrogées étaient convaincues que le profil requis, le cahier des charges et le salaire étaient les critères décisifs dans la sélection d’une offre. Un choix très rationnel, donc. Toutefois, lors de la seconde phase, plus implicite, nous avons remarqué que la sélection est faite selon des critères plus « humains » que ce que nous pensions : c’est la personne de contact qui joue un rôle décisif dans le choix de l’offre. Il en va de même pour le salaire proposé par l’employeur. Enfin, même si les labels de qualité affichés dans l’offre d’emploi arrivent en dernière position dans la première phase de l’expérience, leur importance augmente de 25 % dans la seconde phase.

La sélection est faite selon des critères plus « humains » que ce que nous pensions : c’est la personne de contact qui joue un rôle décisif dans le choix de l’offre.

Quelle a été la plus grande surprise dans cette étude ?

Je milite depuis longtemps pour que les sites des entreprises et leurs offres d’emploi contiennent des touches personnelles, par exemple une présentation des responsables RH à qui les candidats pourraient s’adresser en cas de questions. Dans cette étude, l’impact d’une photo m’a beaucoup surprise : la probabilité qu’une personne sélectionne une annonce augmente de 75 % grâce à cette touche personnelle, par rapport aux offres qui n’ont qu’un nom et qu’une liste de coordonnées.

Suite à cette étude, quelles sont vos recommandations pour créer des offres d’emploi attractives ?

Le profil des compétences devrait rester bref, mais contenir des mots-clés aussi pertinents que possible. L’étude a également montré qu’en termes d’avantages, une combinaison de descriptions textuelles et d’icônes visuelles est la variante la plus efficace pour attirer l’attention. Et évidemment, il est indispensable d’ajouter une personne de contact, si possible avec une photo.

L’étude Eagle Eye a également montré que la présentation la plus efficace des avantages est la combinaison d’une description textuelle et d’icônes visuelles. Enfin, il est évidemment indispensable d’ajouter des informations sur la personne de contact, avec une photo si possible.

Selon vous, quels sont les plus grands progrès à faire dans les offres d’emploi ?

Les résultats prouvent qu’actuellement, 63 % des entreprises en Suisse et au Liechtenstein mentionnent une personne de contact dans leurs offres d’emploi. Elles font ainsi bien mieux que les entreprises autrichiennes (52 %), mais ce pourcentage n’a pas changé depuis 2016-2017. Seules 14 % des entreprises ajoutent une photo de la personne de contact dans leurs annonces. Je pense qu’en agissant ainsi, elles passent à côté de nombreux talents, car elles ne créent aucun lien émotionnel avec eux. De plus, de nombreuses descriptions de poste sont encore rédigées de manière trop austère et peu avenante. Seule une offre sur cinq contient une description du département. Les avantages, par lesquels les entreprises montrent leur reconnaissance envers leurs collaborateurs, sont présentés dans seulement un quart des annonces. Beaucoup d’employeurs se montrent ainsi moins reconnaissants et coopératifs que ce qu’ils sont en réalité.

L’étude Eagle Eye a également montré que la présentation la plus efficace des avantages est la combinaison d’une description textuelle et d’icônes visuelles.

En Suisse, l’indication du salaire dans les offres d’emploi n’est pas obligatoire. Elle est donc très souvent omise. Qu’en pensez-vous ?

Le coronavirus a affecté le lien entre les collaborateurs et leur entreprise et a provoqué un fort sentiment d’insécurité. Même le rapport à l’argent a changé, et ce tout particulièrement chez les générations Y et Z : celles-ci ne sont pas moins modestes que leurs prédécesseurs, elles cherchent simplement à gagner leur vie. Une étude récente de Simon Schnetzer, chercheur spécialisé dans le domaine de la jeunesse, le confirme : l’argent est la principale source de motivation au travail, suivi du plaisir. La transparence salariale dans les offres d’emploi a une influence positive sur l’image de l’entreprise à bien des égards. Une fourchette salariale peut aider les candidats à évaluer l’emploi proposé même avant de postuler et de le comparer à leur niveau de compétence. Implicitement, la mention du salaire est également un indicateur qui facilite les négociations salariales, une preuve d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et un signe de confiance de l’entreprise envers les candidats. Les recruteurs disposent donc d’un outil très puissant pour promouvoir les valeurs de l’entreprise, notamment dans un contexte où les indications salariales ne sont pas obligatoires.

Existe-t-il des différences entre l’annonce idéale en Suisse, en Allemagne et en Autriche ?

Grâce aux résultats de l’étude BEST-RECRUITERS, il est en effet possible de repérer des caractéristiques nationales : en Autriche, les offres d’emploi mentionnent beaucoup plus souvent les possibilités d’évolution et de développement qu’en Suisse, et les entreprises suisses sont nettement plus nombreuses à insister sur l’égalité des chances que les entreprises allemandes. Ces différences nationales doivent être prises en compte lors de la conception des annonces pour accroître le succès du recrutement.

Aimeriez-vous encore ajouter quelque chose à ce sujet ?

La rédaction d’offres d’emploi demande de plus en plus d’efforts : je pense qu’il est donc important que les annonces atteignent les bonnes personnes. Heureusement, il existe de nouvelles solutions techniques dans ce domaine, par exemple les annonces programmatiques.

Koller AgnesAgnes Koller est depuis 2014 la responsable de recherche scientifique chez career Institut & Verlag. Avec son équipe, elle analyse passionnément les techniques de recrutement des 1300 plus grands employeurs des pays germanophones, et ce année après année. Les études telles que BEST RECRUITERS ou Eagle Eye révèlent les potentiels, les tendances et les initiatives en matière de recrutement.

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