En mars 2026, la Suisse comptait 146’255 chômeurs et 48’843 postes vacants enregistrés auprès des ORP. Les données de recrutement aident à identifier les blocages, à optimiser les annonces et à fixer des attentes réalistes. Des KPI comme le CPC, le CPA, le CTA, le Cost per Hire et le Time-to-Hire rendent les décisions plus fondées.
Pourquoi les données sont cruciales dans le recrutement
L’intuition a sa place dans le recrutement. Cependant, dans un marché du travail dynamique, il ne suffit pas de s’y fier.
Les données actuelles du marché du travail montrent :
En mars 2026, il y avait 146’255 chômeurs en Suisse
Soit 10% de plus qu’il y a un an
Parallèlement, 48’843 postes vacants ont été enregistrés auprès des ORP
Ce qui correspond à une augmentation de 15% en comparaison annuelle
Source : Données du marché du travail SECO (seco.admin.ch)
Le marché du travail n’a pas un problème d’offre à proprement parler, mais un problème de matching : les candidats et les postes existent, mais ne se trouvent pas efficacement. C’est ici que le recrutement basé sur les données fait la différence.
Qu’est-ce que le recrutement basé sur les données ?
Le recrutement basé sur les données signifie fonder systématiquement les décisions de recrutement sur des indicateurs clés de performance (KPI).
L’objectif est de :
Rendre les processus mesurables
Identifier les goulots d’étranglement
Améliorer la performance de manière ciblée
Le marché du travail n’a pas un problème d’offre à proprement parler, mais un problème de matching : les candidats et les postes existent, mais ne se trouvent pas efficacement.
Quels KPI sont décisifs dans le recrutement ?
CPC (Cost per Click)
Le CPC (Cost per Click) mesure le coût par clic sur une offre d’emploi et montre à quel point un marché est concurrentiel.
CPC élevé = forte concurrence pour les candidats
CPC faible = concurrence moindre
Exemple : Les profils IT à Zurich ont généralement un CPC plus élevé que les rôles administratifs dans les régions plus petites.
CPA (Cost per Application)
Le CPA (Cost per Application) mesure le coût par candidature reçue et montre l’efficacité de conversion d’une offre d’emploi.
CPA faible = acquisition efficace de candidats
CPA élevé = besoin d’optimisation
Interprétation importante : Un CPC faible avec un CPA élevé simultanément indique un problème de conversion, et non un problème de trafic.
Comment analyser correctement le Time-to-Hire ?
Le Time-to-Hire mesure le temps entre la publication de l’offre et l’embauche et montre la rapidité du processus de recrutement. Le chiffre total seul est peu significatif. La ventilation est décisive :
Phases importantes :
Publication → première candidature
Candidature → entretien
Entretien → offre
Les retards surviennent souvent non pas dans le sourcing, mais dans les processus internes comme les approbations. Les données rendent ces goulots d’étranglement visibles et argumentables.
Comment utiliser les données de marché dans le recrutement
Les données de marché aident à gérer les attentes et à mener des discussions fondées avec les hiring managers. Par exemple : Les postes vacants enregistrés auprès des ORP ont augmenté en mars 2026 de 15 % en comparaison annuelle.
Qu’est-ce que cela signifie en pratique ?
Concurrence accrue pour les talents
Des délais de recrutement plus longs sont réalistes
Les exigences doivent éventuellement être ajustées
Un seul chiffre bien placé peut changer toute une discussion.
Comment démarrer avec le recrutement basé sur les données
Se lancer dans le recrutement basé sur les données ne nécessite pas de systèmes complexes.
Guide étape par étape :
Choisissez 2–3 KPI pertinents : par ex. CPA, CTA, Time-to-Hire
Mesurez ces indicateurs mensuellement La constance est plus importante que la perfection
Analysez les tendances plutôt que les valeurs isolées Les schémas sont décisifs, pas les valeurs aberrantes
Partagez les enseignements trimestriellement Particulièrement avec les hiring managers
Déduisez des mesures concrètes Par ex. ajustement des annonces ou des processus
Après un trimestre, des schémas deviennent visibles que l’intuition seule ne peut fournir.
Pourquoi vous pouvez vous positionner avec les données de recrutement
Les données de recrutement ne servent pas uniquement à l’amélioration des processus, c’est clair. Mais : elles permettent aussi de mieux se positionner stratégiquement.
Elles aident à :
fixer des attentes réalistes
prendre des décisions fondées
se présenter comme un sparring partner orienté données
Questions fréquentes
Qu’est-ce que le recrutement basé sur les données ?
Le recrutement basé sur les données signifie prendre des décisions sur la base d’indicateurs comme le CPC, le CPA ou le Time-to-Hire, plutôt que de se fier uniquement à l’expérience ou à l’intuition.
Quels KPI sont les plus importants dans le recrutement ?
Les KPI les plus importants incluent le CPC, le CPA, le CTA, le Time-to-Hire et le Cost per Hire, car ils reflètent à la fois l’efficacité et la qualité du processus.
Comment améliorer la conversion d’une offre d’emploi ?
La conversion s’améliore grâce à des titres de poste clairs, des exigences précises, des attentes réalistes et un processus de candidature simple.
Que signifie un CPA élevé ?
Un CPA élevé indique qu’une offre d’emploi ne génère pas efficacement de candidatures et devrait être optimisée.
Pourquoi le Time-to-Hire est-il important ?
Le Time-to-Hire montre la rapidité avec laquelle un poste est pourvu et aide à identifier les retards dans le processus de recrutement.
Source : Les données du marché du travail SECO sont publiées mensuellement sur seco.admin.ch.
Le texte de cet article et l’image associée ont été créés avec l’aide de l’IA.
