Der Lohn und seine Bestandteile: Was gilt eigentlich als fairer Lohn?

Vielfach sind Unternehmen der Meinung, sie gewinnen den «War for Talents», indem sie den höchsten Lohn bezahlen. Das mag vielleicht auf den ersten Blick attraktiv wirken, doch ob das in der Summe Sinn macht, bleibt fraglich. Wichtiger beim Lohn sind die richtige Zusammensetzung, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, und dass der Lohn nachvollziehbar ist.

Aus welchen Bestandteilen setzt sich der Lohn zusammen?

Ein Lohn kann sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzen. Als Basis gibt es den Grundlohn, der je nach Funktion und Beschäftigung unterschiedlich ausfällt.
Dazugerechnet werden kann einerseits ein individueller Leistungsanteil, was häufig im Verkauf, in Form von Anzahl verkaufter Produkte pro Zeitraum und Verkäufer, Anwendung findet. Andererseits gibt es die Möglichkeit, den variablen Teil von der Leistung des Teams abhängig zu machen, beispielsweise, wenn ein Team miteinander bestimmte Leistungsziele erreicht.
Des Weiteren gibt es den Dienstalters- und Erfahrungsanteil in der Lohnzusammenstellung, wobei der Lohn mit steigender Firmenzugehörigkeit oder Jahren im Fachgebiet steigt. Sinnvoll ist, diesen Zuschlag von guten Leistungen abhängig zu machen. Ebenso können im Lohn Sozialkomponenten, wie Familienzulagen enthalten sein. Hauptsächlich im oberen Management zu finden sind Erfolgsbeteiligungen, also eine höhere Vergütung bei höherem Gewinn/Umsatz. Teilweise gibt es Sonderprämien, die üblicherweise von Führungskräften spontan für aussergewöhnliche Leistungen vergeben werden können.
Zu guter Letzt können auch Fringe Benefits als Teil des Lohnes angesehen werden. Denn obwohl diese in Form einer Zusatzleistung und nicht als monetär Anteil gelten, weisen sie trotzdem durchaus einen messbarem Geldwert auf – etwa in Form von verbilligter Mittagsverpflegung, SBB-Abonnement, Parkplatz, etc.

Was sind die Lohnvorgaben und wie ist ein gerechter Lohn definiert?

Je nachdem, wie gut sich Mitarbeitende bei der Lohnverhandlung anstellen, kann und darf der Lohn variieren – sofern man als Arbeitgeber nicht an einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) gebunden ist. Gesetzlich verboten sind Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, also dass beispielsweise eine Frau nur aufgrund ihres Geschlechts weniger verdient.
Obwohl Löhne auch immer Verhandlungssache sind, sollten sie auch fair sein. Dies zu definieren, kann jedoch schwierig sein. Eine mögliche Definition eines fairen Lohns formulierte Peter Ulrich, der Direktor des Instituts für Wirtschaftsethik an der Universität St. Gallen, in der NZZ: Für ihn sollte jemand, der Vollzeit arbeitet und seine Arbeiten zur Zufriedenheit des Arbeitgebers ausführt, mit seinem Lohn anständig leben können. Also als vollwertiges Mitglied an der Gesellschaft teilhaben, sowohl mit Selbstachtung als auch der Achtung von anderen leben und eine normale bürgerliche Lebensform führen können.
Anders sieht das Norbert Thom, der Direktor des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern. Er sagt, dass es eine absolute Lohngerechtigkeit nie geben werde und dies unmöglich sei. Auch wenn man verschiedene Teilgerechtigkeiten anstrebe, werde die Summe davon nie für alle zufriedenstellend sein. Was man aber gemäss Thom am ehesten erfüllen kann, ist die Anforderungsgerechtigkeit. Dabei richtet sich der Lohn nach den Anforderungen wie Ausbildung, Verantwortung oder Arbeitsumgebung, die an den Stelleninhaber gestellt werden. Beispielsweise hat eine Chirurgin eine anspruchsvollere und längere Ausbildung als eine Pflegerin. Auch trägt die Chirurgin grössere Verantwortung. Aus diesen Gründen wird der höhere Lohn der Chirurgin als gerecht erachtet.
Meistens werden für Fairness beim Lohn andere Löhne von ähnlichen Branchen und Stellen als Referenz herangezogen. Dabei wird auch miteinbezogen, dass mit den unterschiedlichen Branchen auch Lohnunterschiede mit sich einhergehen. So ist das Lohnniveau einer Fachkraft in der Pharmabranche höher als im Baugewerbe. Gleichwohl sollte die Diskrepanz zwischen Löhnen derselben Stellenprofile so klein wie möglich bleiben.
Ein anderer Ansatz für faire Löhne sind Lohnklassen oder Lohnbänder, also Lohnsysteme mit fest vorgegebenen Ober- und Untergrenzen, immer abhängig von der Anzahl der Dienstjahre. Das soll die Lohnunterschiede zwischen gleichen Stellen verhindern und Lohnexzessen den Gar aus machen. Trotzdem bleibt bei der Lohnverhandlung ein gewisser Spielraum, eine gewisse Flexibilität für die Lohngestaltung bestehen.
Noch einen Schritt weiter geht das Online-Magazin «Republik», welches allen Mitarbeitenden den gleichen Lohn bezahlt. Unternehmen wie die «Republik» vertreten vielfach die Anschauung, dass jeder Mitarbeitende ein Teil des Ganzen ist und seinen Teil zum Unternehmenserfolg beiträgt. Ausserdem verlagert sich so die Arbeitsmotivation vom hohen Lohn zur Verwirklichung der gemeinsamen Idee und Vision.

Löhne sollten logisch und nachvollziehbar sein

Wichtig für Mitarbeitende ist, dass die Löhne einer Logik folgen und zu einem gewissen Grad nachvollziehbar sind. So ist es verständlich, dass Mitarbeitende in einer höheren Kaderstufe, also mit mehr Verantwortung, einen höheren Lohn haben. Dieses Verständnis führt dann auch dazu, dass sich Mitarbeitende in der Lohngestaltung fair behandelt fühlen – denn ihre Kriterien für die Bestimmung der Lohnhöhe sind anders. Es gibt verschiedene Kriterien für die Salärbestimmung, die auch unterschiedlich stark ausgeprägt sein können:

  • Arbeitsstelle (Welche Aufgaben, Kompetenzen, etc. beinhaltet die Stelle?)
  • Arbeitsort der Stelle (Wo liegt der Ort des Arbeitsplatzes?)
  • Berufsüblichkeit des Profils (Wie häufig gibt es diesen Beruf?)
  • Ausbildung des Mitarbeitenden (Wie gut ist der/die Mitarbeitende ausgebildet?)
  • Erfahrung der Mitarbeitenden (Wie gross ist der Erfahrungsschatz des Mitarbeitenden?)
  • Leistung der Mitarbeitenden (Was und wie gross ist die geforderte Leistung der Mitarbeitenden?)
  • Finanzielle Situation des Unternehmens (Wie profitabel/defizitär ist das Unternehmen?)

Die Zeichen stehen auf Lohntransparenz

Man sollte sich als Unternehmen nichts vormachen: Löhne werden irgendwann zwischen Arbeitskollegen besprochen. Gewinner sind dann diejenigen Unternehmen, die bei der Lohngestaltung schon heute an morgen denken und damit ein stabiles Fundament für ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis schaffen. Zwar ist Lohntransparenz in der Schweiz noch nicht spruchreif, dennoch laufen viele Bemühungen in genau diese Richtung – es bleibt eine Frage der Zeit bis die Redensart «Über Geld spricht man nicht, man hat es» nicht mehr stimmt. Ein Beispiel dieser Bemühung ist der Vortrag von Judith Oldekop beim DisruptHR in Zürich.


Leinen Los für Lohntransparenz | Judith Oldekop | DisruptHR Talks from DisruptHR on Vimeo.

Wo anfangen?

Damit Unternehmen dieses erwähnte stabile Fundament schaffen können, gibt es unterschiedliche öffentliche Salary Benchmarks. Sie bieten gute Richtlinien, in welcher Bandbreite ein Lohn ausfallen soll/darf. Beispielsweise kann auf jobs.ch pro Stellenprofil nach dem «Durchschnitts-» Salär gesucht werden: https://www.jobs.ch/en/salary/.
Weitere hilfreiche Seite und Tools für die Salärberechnung gibt es hier:

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