Tout le monde a déjà entendu parler du burnout. Mais il existe un autre phénomène tout aussi problématique : le boreout ou l’ennui pesant au travail. Vous découvrirez dans cet article pourquoi l’ennui durable des employé.e.s peut poser problème et comment les employeurs peuvent agir.
Un article de notre auteure invitée Dr Ulrike Thieme, médecin chez ZAVA
Qu’est-ce que le boreout et comment en reconnaître les symptômes ?
Le boreout désigne l’ennui pesant et le manque de sollicitation accru au travail, qui provoquent des états de stress chez les employé.e.s. Le terme boreout est composé des deux mots anglais « boredom », qui signifie ennui, et « burnout », qui signifie épuiser.
Il peut être difficile pour les employeurs de remarquer que leurs collaborateur.rice.s souffrent de boreout. En effet, nombreux sont ceux qui cherchent à cacher le fait qu’ils n’ont pas assez de travail, soit par honte soit par peur de perdre leur emploi. L’un des principaux conseils aux employeurs consiste donc à se sensibiliser eux-mêmes ainsi qu’à sensibiliser leurs collaborateur.rice.s au thème du boreout, afin que les personnes concernées puissent prendre conscience de leur situation, chercher de l’aide et mettre en place des changements.
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Dans le pire des cas, le boreout peut mener à différents symptômes semblables à ceux du burnout, tels que :
- Anxiété
- Insomnie
- Fatigue
- Épuisement
- Maux de tête
- Maux de dos
- Acouphènes
- Vertiges
Selon le Mental Health Report de ZAVA, six personnes sur dix se plaignent de tels symptômes, qui sont révélateurs aussi bien d’un burnout que d’un boreout.
Quels facteurs peuvent mener à un boreout ?
Il existe différents facteurs qui peuvent mener à un boreout. Par exemple, le collaborateur ou la collaboratrice peut être surqualifié.e et percevoir ses tâches comme pas assez stimulantes. De même, si les collaborateur.rice.s ne sont pas suffisamment reconnu.e.s pour leur travail ou s’ils ont le sentiment que leur travail n’a pas de sens et ne crée pas de valeur ajoutée, le risque de boreout augmente. Des activités monotones et répétitives constituent également un facteur.
Quelles sont les conséquences d’un boreout ?
Les employeurs devraient prendre au sérieux le boreout de leurs collaborateur.rice.s, et ce pour plusieurs raisons : si les employé.e.s souffrent de boreout, ils sont démotivés, indifférents et désintéressés. Ils ne peuvent pas exploiter pleinement leur potentiel et sont limités dans leur capacité et leur volonté de contribuer au succès de l’entreprise. Les employé.e.s non motivé.e.s peuvent donc coûter cher à leur employeur. De plus, si les employé.e.s s’ennuient, il est plus difficile de les fidéliser. En outre, le boreout et le burnout peuvent tous deux déclencher d’autres maladies physiques et psychiques qui peuvent éventuellement entraîner une absence encore plus longue des collaborateur.rice.s concerné.e.s.
Comment les entreprises peuvent-elles prévenir le risque de boreout auprès de leurs collaborateur.rice.s ?
Les employeurs peuvent prendre des mesures préventives contre le boreout de leurs collaborateur.rice.s. Vous trouverez ci-dessous différentes possibilités.
Créer un environnement de travail positif
Il est essentiel de créer une ambiance de travail positive et d’instaurer la confiance. Les collaborateur.rice.s ne doivent pas se sentir gêné.e.s de parler de leurs problèmes ou d’évoquer le début éventuel de leur boreout. Comme le montre également le Mental Health Report de ZAVA mentionné plus haut, la stigmatisation des maladies et des troubles mentaux est un problème majeur qui limite la recherche d’aide par les personnes concernées. Les employeurs devraient se fixer comme priorité de travailler avec leurs employé.e.s pour trouver des solutions à ces problèmes.
Connaître, exploiter et valoriser les compétences des collaborateur.rice.s
Les cadres devraient s’assurer que tou.te.s les collaborateur.rice.s ont l’opportunité d’exploiter leurs compétences dans leur travail et qu’ils ne sont ni trop ni pas assez sollicités. Il est également important de témoigner de l’estime pour le travail accompli et de faire comprendre aux collaborateur.rice.s le sens de leur activité.
Recruter intelligemment
Avant chaque recrutement, les employeurs devraient vérifier si un.e collaborateur.rice supplémentaire est vraiment nécessaire. En effet, chaque nouveau.elle collaborateur.rice doit avoir suffisamment de tâches à accomplir et être réellement utile. Si un nouveau recrutement ne correspond pas à 100% au poste, il s’agit de se demander si cette personne ne conviendrait pas à un autre département.
Répartir les charges de manière juste
La situation est souvent la suivante : certain.e.s collaborateur.rice.s sont submergé.e.s de tâches, d’autres s’ennuient à cause du manque de travail. Cette situation est non seulement inefficace, mais elle est également perçue comme injuste, ce qui accroît le mécontentement des deux parties. C’est pourquoi les employeurs devraient réfléchir à des solutions alternatives : certain.e.s employé.e.s peuvent peut-être se charger de tâches d’autres départements si elles correspondent à leurs capacités et leurs centres d’intérêt. Les rotations de tâches constituent également une possibilité, car elles permettent de varier les activités et de réduire la monotonie chez vos collaborateur.rice.s.
Ces mesures sont en grande partie identiques à celles que les entreprises devraient mettre en place en cas de burnout. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article « Burnout : Quelle prévention en entreprise ? ».
Conclusion
Reconnaître, prévenir et gérer le syndrome de boreout est très important non seulement pour les employé.e.s, mais aussi pour les employeurs. Il en va, d’une part, du bien-être de vos collaborateur.rice.s et, d’autre part, du succès à long terme de votre entreprise. Dans ce contexte, il est également essentiel d’agir rapidement, car, comme le dit le Dr Frank Tenbrock dans le Mental Health Report de ZAVA : « Plus une maladie s’installe, plus il peut être difficile de la traiter. »
Membre de l’équipe de médecins chez ZAVA Allemagne depuis 2018, Dr Ulrike Thieme a étudié la médecine à l’hôpital universitaire de la Charité à Berlin ainsi qu’à la Ludwig-Maximilians-Universität de Munich. Elle a suivi sa formation de médecin spécialiste en neurologie à Dachau. Avant de rejoindre ZAVA, elle a travaillé au National Hospital for Neurology and Neurosurgery de Londres. Chez ZAVA, elle consulte et traite des patient.e.s en ligne.
