Les modèles de travail flexibles avec la possibilité de travailler à temps partiel, de faire du jobsharing et de télétravailler ont le vent en poupe. Début 2022, Glutform Rüegg SA, une PME suisse spécialisée dans la construction de cheminées et de fours, a instauré la semaine de 4 jours pour son personnel. Martin Ritler, propriétaire et chef d’entreprise, nous explique comment cette idée lui est venue et quelles sont les conclusions de l’entreprise après les premières semaines. Il nous présente le fonctionnement de ce modèle de travail, ses avantages et inconvénients, ainsi que quelques conseils pour la mise en œuvre concrète en entreprise.
Mathias Steger : Depuis quand avez-vous mis en place la semaine de 4 jours ? Comment vous est venue cette idée ?
Martin Ritler : Nous avons mis en place la semaine de 4 jours le 1er janvier 2022. Nous voulions changer quelque chose dans notre entreprise, pour attirer de nouveaux collaborateurs et collaboratrices et limiter les départs. En raison du boom des énergies alternatives et de la multiplication des investissements immobiliers, nous avons plus de travail, en tant qu’entreprise spécialisée en cheminées et fours. Au début, nous pensions qu’il fallait travailler plus, mais nous nous sommes rendus compte que dans l’artisanat, les heures supplémentaires s’accumulent, et les personnes qui travaillent trop sont fatiguées et font plus d’erreurs. C’est pourquoi nous avons mis en place la semaine de 4 jours : on travaille moins, mais mieux.
Comment avez-vous mis en place ce système ?
La direction s’est réunie pour discuter de l’idée et a ensuite communiqué la mise en place de la semaine de 4 jours au personnel. Jusque-là, nous avions une semaine de 41 heures, c’est-à-dire un peu plus de 8 heures par jour, 5 jours par semaine. Désormais, nos collaboratrices et collaborateurs travaillent 36 heures par semaine, c’est-à-dire 9 heures en 4 jours. Le cinquième jour est libre. Nous nous sommes organisés pour qu’une partie de l’équipe soit sur le chantier du mardi au jeudi, et l’autre du mardi au vendredi. Il y a donc quelqu’un sur le terrain tout au long de la semaine. Au bureau, comme nous sommes à la fois un showroom et un point de vente, nous avons mis en place des horaires de travail flexibles et nous laissons 5 heures libres par semaine dont chacun peut disposer librement. Au bureau et à la vente, tout le monde a alors une semaine de travail de 4,5 jours.
Quels sont les défis que vous avez rencontrés ?
Nous avons notamment dû revoir notre système de planification, la répartition du travail et la communication avec la clientèle. Il fallait que nous planifiions plus intelligemment, pour que nos prix n’augmentent pas et que nos employés et employées continuent de percevoir le même salaire. De plus, les 5 heures libres que nous avons offertes à notre personnel sont soumises à certaines conditions. Par exemple, il faut toujours travailler 4 jours de suite, et prendre la cinquième journée de congé. Si quelqu’un est malade ou ne peut pas venir un jour pour une quelconque raison, il doit venir le 5e jour même si, en théorie, c’est son jour de libre. Par ailleurs, nous voulions que nos collaborateurs et collaboratrices profitent de cette journée libre pour se reposer, et non pour faire des travaux éprouvants physiquement. Ce nouveau modèle de travail demande donc de repenser la relation de travail : il ne s’agit plus simplement d’un travail contre une rémunération, mais d’une relation donnant-donnant, qui doit être discutée d’égal à égal.
Est-ce que ce nouveau modèle a facilité votre recrutement, et est-ce qu’il vous rend plus attractif en tant qu’employeur ?
Oui, nous avons communiqué à l’externe notre nouveau mode de fonctionnement, ce qui a attiré l’attention des médias de toute la Suisse. De plus, ces dernières semaines, j’ai déjà embauché deux poêliers-fumistes, qui ont commencé le 1er mars. Au moins l’un d’entre eux a choisi notre entreprise pour sa semaine de 4 jours.
Par la semaine de 4 jours, nous voulons rendre la profession attractive et créer de nouveaux postes.
Quels sont les avantages de la semaine de 4 jours ?
J’ai remarqué une plus grande responsabilité individuelle chez nos collaborateurs et collaboratrices, qui s’engagent plus et sont enthousiastes à l’idée d’avoir 5 heures de libre supplémentaires par semaine, pour se reposer ou faire une activité qui leur plaît. Les équipes sont motivées et nous avons des retours positifs de notre clientèle. Par cette initiative, nous voulons aussi donner un nouvel élan à la profession et à notre entreprise : il n’est pas facile de trouver des artisans qui restent à long terme dans le domaine. Grâce à une journée de libre, nos équipes peuvent mieux récupérer après des travaux physiques. Nous espérons ainsi réduire les risques d’accident, et augmenter nos chances de recrutement, pour des postes fixes ou des apprentissages.
Existe-t-il aussi des risques ?
Un tel changement représente toujours un risque, mais je considère qu’il s’agit d’un investissement humain, que je trouve très important. Nous fonctionnons ainsi depuis janvier seulement et nous allons tirer un bilan à la fin de l’année. Si les chiffres n’augmentent pas du tout, nous allons devoir trouver une autre solution. Mais jusqu’à maintenant, tout le monde semble satisfait et toute l’entreprise fait de son mieux pour que ce nouveau modèle fonctionne.
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Pensez-vous que toutes les entreprises pourraient passer à la semaine de 4 jours ?
La notion de travail n’a plus la même image aujourd’hui qu’il y a 50 ans. C’est pourquoi nous devons changer et proposer quelque chose de nouveau. Je crois que la semaine de 4 jours pourrait être une solution intéressante pour de nombreuses entreprises. Après que nous avons communiqué notre nouveau modèle à l’externe, une entreprise d’électronique, qui emploie environ 80 personnes, m’a contacté pour mettre un place le même modèle que chez nous.
De quoi devraient tenir compte les entreprises qui souhaitent mettre en place la semaine de 4 jours ?
Je pense qu’il n’y a pas de solution fixe qui convienne à tout le monde. Par conséquent, les entreprises ne devraient pas planifier à outrance. Dès qu’un modèle est mis en place, les conditions peuvent toujours être ajustées. De plus, les employeurs devraient sensibiliser leurs employées et employés au fait que leur temps libre supplémentaire devrait être dédié au repos, et non à des tâches comme le ménage ou des travaux éprouvants physiquement. Le congé devrait permettre à chacun de concrétiser des projets pour lesquels il manquait de temps avant. Cette journée doit rester précieuse, et non devenir une habitude.
Martin Ritler est directeur et propriétaire de Glutform Rüegg SA, une entreprise d’artisanat située à Dietlikon dans le canton de Zurich, qui se spécialise dans l’installation de chauffage. L’entreprise emploie actuellement 40 personnes, sur les chantiers, au bureau ou dans le showroom. Le 1er janvier 2022, elle a instauré la semaine de 4 jours, qui a non seulement été bien accueillie par le personnel et la clientèle, mais qui a aussi suscité un intérêt médiatique dans toute la Suisse.
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Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
