Diversité, équité et inclusion (DEI) ont gagné en importance dans les entreprises. Celles-ci devraient intégrer ces valeurs à leur fonctionnement, et ce dès le recrutement : les DEI peuvent même faire partie des exigences figurant dans les offres d’emploi.
Chronique de Louise Koeckhoven
Que signifie « diversité, équité et inclusion » ?
La « diversité, équité et inclusion », abrégé DEI, fait référence aux mesures qui permettent de créer un environnement professionnel où tout le monde se sent intégré, accepté et respecté, peu importe son âge, son genre, son orientation sexuelle, son origine, sa religion, ou d’autres facteurs.
La diversité au sein d’une équipe permet d’imiter la diversité de la clientèle et donc de comprendre les tendances et les besoins avec plus de précision et de rapidité. Mais attention : les équipes diverses peuvent être les plus performantes comme les moins efficaces. Tout dépend de la gestion d’équipe et de la perception de la différence en leur sein.
L’équité (et non l’égalité, avec laquelle elle est souvent confondue) ne signifie pas que toute les personnes sont traitées de la même manière, mais d’une manière qui leur donne des chances égales de réussir.
L’inclusion représente la mesure dans laquelle les personnes, leurs idées et leurs contributions sont respectées et intégrées dans l’entreprise, ses projets et sa culture. En effet, il existe une grande différence entre la présence de personnes issues de contextes différents dans votre équipe, et leur appréciation et intégration au sein de l’entreprise.
Comment intégrer la DEI à votre recrutement ?
La DEI doit commencer dès le recrutement, puisqu’il s’agit de la porte d’entrée de votre entreprise.
1. Marque employeur
Vous présenter comme une entreprise intéressante pour une grande variété de personnes augmente les chances de voir ces personnes postuler chez vous. Tout commence avec une marque employeur cohérente et inclusive. Il peut s’agir de votre marketing et de la manière dont vous cibler votre clientèle, des associations caritatives que votre entreprise soutient ou des publications quotidiennes sur les réseaux sociaux. Si ces éléments sont inclusifs, votre entreprise sera considérée comme un employeur intéressant.
2. Offres d’emploi
Vos offres d’emploi font partie des premiers contacts que vos candidat-es auront avec votre entreprise. Des études ont montré que les hommes et les femmes lisent différemment les offres d’emploi, la manière dont elles sont rédigées ont donc une influence sur leur disposition à postuler. Vous pouvez par exemple demander à différentes personnes dans votre entreprise ou votre équipe, issues de différents contextes, de relire vos annonces avant leur publication. En effet, certaines tournures qui vous semblent innocentes peuvent être discriminatoires pour d’autres personnes : « il/elle » peut exclure les personnes non-binaires, par exemple.
3. CV et candidatures
Lors de la lecture des CV reçus, faites attention à ne pas recruter les personnes qui vous sont très similaires. Concentrez-vous sur les compétences techniques et humaines importantes pour le poste visé, et non sur l’âge, le genre, la religion ou l’apparence des candidat-es. Certaines entreprises ont mis en place une double consultation, durant laquelle deux personnes plutôt qu’une sélectionnent les CV. Bien que cela soit plus chronophage, le processus est plus juste pour les candidat-es.
Lors de la sélection des personnes qui mèneront les entretiens, veillez à ce qu’elles soient de genres, contextes et âges différents. De plus, assurez-vous de poser des questions complètes et diversifiées, pour éviter des entretiens uniformes. Focalisez-vous sur les compétences techniques et humaines, l’expérience professionnelle et le potentiel.
4. Entretiens
Les questions posées durant les entretiens ne doivent se baser sur aucun préjugé. De plus, ne comparez pas les réponses des candidat-es à celles que vous auriez aimé entendre, et écoutez-les attentivement : parfois, la personne en face de vous peut vous surprendre avec des réponses et des idées que personne n’avait eues avant.
La DEI dans votre entreprise est renforcée en embauchant des personnes qui sont elles-mêmes inclusives et diverses. Par conséquent, il est important que vous posiez des questions sur ce sujet à vos candidat-es. Vous pouvez par exemple leur demander ce que signifie la DEI pour eux/elles, quelles sont les actions qu’ils/elles ont entreprises pour intégrer des personnes différentes au sein d’un groupe, ou encore comment ils/elles ont été intégré-es dans un groupe dont ils/elles étaient exclu-es et comment ils/elles se sont senti-es à ce moment-là.
5. Contrats
Lorsque vous avez un poste à pourvoir, réfléchissez aux avantages à proposer pour que des personnes de contextes variés puissent et veuillent travailler dans votre entreprise, tout en restant authentiques. Il peut s’agir de taux d’activité à 80 % pour les hommes que les femmes afin que les deux parents puissent travailler, de congés hors jours fériés cantonaux ou de deux semaines de congé non-payé tous les deux ans afin de voyager, passer du temps en famille ou faire du bénévolat.
Grâce à ces avantages, vos collaborateur-trices se sentiront apprécié-es, vu-es et entendu-es, ce qui renforcera leur engagement et réduira votre turn-over. Même si cela demande des frais supplémentaires, il s’agit d’investissements dans votre équipe et votre entreprise.
6. Onboarding
Durant le processus d’onboarding, les nouveaux arrivants reçoivent de nombreuses informations sur l’entreprise, son fonctionnement et sa culture. C’est l’occasion idéale pour présenter la DEI, sa signification pour vous, les démarches à entreprendre lorsqu’elles ne sont pas respectées, et même citer quelques exemples de comportement approprié. C’est tout à fait normal d’en parler, il ne faut pas en faire un sujet tabou. Lancez des discussions à ce sujet et tenez compte de toutes les opinions.
Tout compte fait, dans de nombreuses entreprises, il reste encore beaucoup à faire pour renforcer la DEI. Tout commence avec une prise de conscience des changements nécessaires et des domaines où les appliquer. Prenez conscience du monde autour de vous, embauchez des personnes diverses et inclusives, et veillez à l’équité au sein de votre entreprise.
Louise Koeckhoven travaille depuis 5 ans dans le recrutement et le développement. Sa mission est d’aider les autres à repousser leurs limites. D’origine néerlandaise, elle vit en Suisse depuis plus de 3 ans. Louise Koeckhoven outrepasse ses faiblesses en se concentrant sur ses forces et dépasse un peu plus les limites de la pensée traditionnelle à chaque contact avec une nouvelle personne ou une nouvelle culture.
