Les circonstances actuelles ont mené la majorité des employés à travailler depuis chez eux du jour au lendemain. La crise du coronavirus changera les directives relatives au Home Office ainsi que le désir de flexibilité des collaborateurs sur le long terme. C’est également ce que confirme notre dernière étude sur le télétravail et le recrutement pendant la crise du coronavirus. En voici les principaux résultats.
Pour cette étude menée par JobCloud en collaboration avec Netcomm Suisse, un sondage en ligne a été mené aussi bien auprès de collaborateurs que d’employeurs. 3’123 employés ont été interrogés sur leur perception du télétravail, les défis auxquels ils ont été confrontés et leurs attentes en la matière pour le futur. Quant aux employeurs, ils ont été 265 en Suisse allemande et en Suisse romande à évoquer les effets du coronavirus sur les activités en Home Office et sur le recrutement.
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Aucune possibilité de Home Office pour un employé sur quatre avant la COVID-19
D’après notre étude, bien que le télétravail soit un modèle de travail de plus en plus apprécié et que de nombreuses entreprises soient ouvertes au travail à distance, son potentiel n’était pas complètement exploité en Suisse avant la crise du coronavirus. Les résultats de l’étude montrent qu’avant la crise du coronavirus, plus d’un quart (26%) des collaborateurs interrogés ne disposaient d’aucune possibilité de travailler en Home Office. 18% n’avaient cette possibilité que dans des cas exceptionnels, 28% profitaient d’une flexibilité totale dans ce domaine et 12% pouvaient travailler depuis chez eux un nombre de jours fixe par semaine. En ce qui concerne les pratiques en matière de télétravail avant la crise du coronavirus, la « barrière de Rösti » se fait sentir : si 38% des Alémaniques disposaient d’une flexibilité totale, ils n’étaient que 22% en Suisse romande.
Le télétravail, une question de hiérarchie
Avant la pandémie de coronavirus, les collaborateurs à des échelons supérieurs profitaient de modèles de travail largement plus flexibles. Aux niveaux des conseils d’administration et du management (C-Level), 9 personnes sur 10 travaillaient au moins en partie depuis la maison. Au niveau des collaborateurs, c’était le cas pour moins d’un employé sur deux (47%). La possibilité de travailler en Home Office était fortement restreinte notamment pour les postes d’assistanat et de secrétariat. 46% des employés dans ce domaine ne pouvaient jamais travailler depuis chez eux.
39% des employeurs observent une hausse de la productivité en télétravail
L’activité des collaborateurs en Home Office est globalement bien perçue par les employeurs. Parmi les avantages du télétravail, le plus important est la satisfaction des employés, citée par 81% des sondés, suivie par une meilleure productivité des collaborateurs, à 39%, et par la réduction des coûts induite par les économies sur l’infrastructure à 29%. Par ailleurs, plus d’un quart (28%) des employés interrogés ont dit avoir entrepris des modifications de leur communication à l’interne suite à la crise du coronavirus et à l’introduction du télétravail.
La moitié des collaborateurs tend à faire des heures supplémentaires
Le télétravail présente toutefois aussi des défis. Selon les collaborateurs, les plus grands défis du télétravail sont la tendance à faire des heures supplémentaires (47%), le manque d’accès aux équipements de bureau (36%) ainsi que les difficultés de communication (28%). De plus, en réponse à une question ouverte, les employés citent le manque de confiance de la part de l’employeur, un déséquilibre vie privée-vie professionnelle et le manque de contacts sociaux comme des problèmes fréquents.
Plus de 50% des entreprises souhaitent répondre au souhait de faire plus de télétravail
Le scepticisme initial concernant le travail à distance s’est rapidement dissipé chez la plupart des employés. Ainsi, 86% des sondés disent être satisfaits ou très satisfaits par cette pratique. Cette satisfaction se confirme également par le fait que 81% des collaborateurs souhaitent pouvoir travailler davantage depuis la maison dans le futur. Plus de 10% souhaiteraient, quant à eux, pouvoir travailler dans un espace de coworking.
Les résultats du sondage effectué auprès des entreprises montrent que 40% des employeurs au total prévoient d’instaurer un nombre de jours fixe de télétravail après le coronavirus. De plus, 12% disent vouloir offrir une flexibilité totale à leurs collaborateurs. Pour seulement 3%, cette pratique ne sera pas possible à l’avenir et 8% n’ont encore pris aucune décision à ce sujet. Parmi les entreprises qui ne proposaient pas de possibilités de télétravail avant le coronavirus, 38% comptent instaurer un nombre de jours fixe. Parmi celles qui ne proposaient le télétravail que dans des cas exceptionnels, 49% prévoient un net assouplissement de leurs réglementations. Cependant, 22% des entreprises qui proposaient un nombre de jours fixe de télétravail avant la pandémie disent vouloir renoncer au Home Office à l’avenir ou ne le proposer qu’en cas de besoin.
« Home office » de plus en plus mentionné dans les offres d’emploi
Le souhait d’un recours accru au télétravail s’observe également sur le marché de l’emploi en ligne. Dans le cadre d’une analyse détaillée des offres d’emploi sur jobup.ch, nous avons observé que le nombre d’offres d’emploi mentionnant explicitement la possibilité de télétravail a augmenté de 30% entre fin mars et fin juin 2020. Dans le secteur des IT, dont les annonces comprennent le plus souvent la possibilité de Home Office, l’augmentation était même de 35%. Enfin, la hausse la plus importante concerne les secteurs de la finance, des médias et des assurances, où le nombre d’offres d’emploi mentionnant la télétravail a plus que doublé en trois mois.
Et pour les entreprises?
Le télétravail ainsi que d’autres modèles de travail flexibles continueront de s’imposer en Suisse et dans le monde entier grâce à la crise du coronavirus et deviendront un avantage incontournable pour les collaborateurs. C’est ce que prouvent les chiffres issus de cette étude. Afin que les entreprises puissent continuer d’attirer les meilleurs talents, celles-ci devraient proposer le télétravail à leurs collaborateurs et, idéalement, le mentionner directement dans leurs offres d’emploi.
Pour conclure: 5 conseils pour un Home Office réussi
- Offrez à vos collaborateurs la possibilité de travailler au moins un jour par semaine en Home Office
- Utilisez vos modèles de travail flexibles dans votre marque employeur et mentionnez-les dans vos offres d’emploi
- Assurez à vos collaborateurs l’accès aux outils nécessaires, y compris en Home Office, et continuez de communiquer avec vos employés, même quand ils travaillent depuis chez eux
- Misez sur la confiance et ne contrôlez pas constamment vos collaborateurs
- Assurez-vous que vos collaborateurs en Home Office aient un bon équilibre vie professionnelle-vie privée et qu’ils ne fassent pas constamment des heures supplémentaires
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
