Coronavirus: obligations juridiques et possibilités pour les employeurs

En ce qui concerne le coronavirus, les informations se bousculent actuellement. De nombreux pays, y compris la Suisse, prennent constamment de nouvelles mesures afin de ralentir autant que possible la propagation du COVID-19, ce qui soulève également de nombreuses questions auprès des employeurs: Comment doivent-ils se comporter? Comment protéger les collaborateurs? Que prescrit la loi? L’avocat spécialiste du droit du travail Roland Bachmann répond aux questions les plus importantes.

L’employeur a un devoir de sollicitude vis-à-vis de ses collaborateurs. Que cela signifie-t-il dans la situation actuelle?

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires et adéquates pour protéger la santé de ses employés. La limite de ce devoir de protection est la faisabilité économique et technique. Dans la situation actuelle, le devoir de sollicitude est certainement plus étendu qu’habituellement. Les employeurs sont bien avisés d’appliquer les recommandations des autorités et de tenir compte autant que possible des besoins sanitaires des employés.

Que peuvent et doivent faire les employeurs concrètement afin de protéger les collaborateurs?

Le devoir de l’employeur de protéger la santé des employés provient non seulement du contrat du travail ou du devoir de sollicitude qui en découle mais également de la Loi sur le travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre des mesures pour protéger la santé des employés. Dans la situation actuelle, les employeurs doivent mettre à disposition suffisamment de savon liquide et de serviettes jetables pour le lavage des mains. Les entreprises veillent aussi davantage à faire nettoyer les surfaces de contact, comme les poignées de portes et les installations sanitaires.

Dans les grandes cantines, les pauses de midi sont échelonnées et les collaborateurs sont invités à laisser chaque fois un siège libre entre deux personnes. Dans d’autres entreprises, les collaborateurs sont invités à éviter la poignée de mains et à ne plus se rendre personnellement en réunion, mais à s’en tenir aux conférences vidéo et téléphoniques. Parmi les autres mesures, certaines entreprises recommandent à leurs collaborateurs de travailler en Home Office lorsque cela est possible et d’éviter les transports publics aux heures de pointe.

Dans une phase plus avancée de la pandémie, des mesures plus drastiques sont envisageables, en veillant toutefois à respecter le principe de proportionnalité. Les droits individuels ne doivent pas être oubliés, en particulier dans les périodes exceptionnelles. Le plus important est de garder la tête froide et d’appliquer les mesures nécessaires avec beaucoup de doigté.

Les petites entreprises, en particulier, ont des doutes sur la façon de gérer la situation actuelle. Quelles sont vos recommandations à ce sujet ou que prévoit la loi?

Les dispositions légales, elles-mêmes, ne sont pas clairement formulées. Il est recommandé aux entreprises de consulter chaque jour les sites web de l’Office fédéral de la santé publique OFSP et des offices cantonaux. Les recommandations des autorités expliquent clairement comment procéder dans la situation actuelle. Les mesures recommandées peuvent être adaptées dans une certaine mesure aux conditions au sein de l’entreprise. Ce qui peut être indispensable pour une grande entreprise n’est pas nécessairement adapté à une petite entreprise.

Livre blanc: Droit du travail – fondements juridiques et conseils utiles pour les employeurs

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Beaucoup d’entreprises demandent à leurs collaborateurs de travailler en Home Office. Ont-elles le droit ou peuvent-elles obliger leurs employés à travailler depuis chez eux?

La Loi sur le travail oblige les employés à soutenir l’employeur dans l’application des mesures de protection de la santé. C’est pourquoi de nombreux avocats spécialisés dans le droit du travail pensent qu’il est admissible dans la situation actuelle que les entreprises ordonnent à leurs employés de travailler en Home Office, même si cela n’est pas explicitement mentionné dans le contrat de travail.

L’employeur est légalement tenu de mettre à disposition de l’employé un poste de travail fonctionnel. Par conséquent, si l’employeur ordonne de travailler en Home Office et que cela entraîne des coûts supplémentaires pour l’employeur, ces derniers devront être supportés par l’employeur. Si l’infrastructure nécessaire manque et que l’employeur n’est pas prêt à prendre en charge les coûts, l’employé peut proposer ses services et attendre d’autres instructions, sans pour autant perdre son droit à un salaire.

D’un autre côté, dans la situation extraordinaire actuelle, l’employeur est en droit d’attendre de ses collaborateurs qu’ils utilisent leur propre connexion internet ainsi que leurs propres dispositifs pour travailler en Home Office. Mais pour de nombreux métiers, le Home Office n’est pas une option. Une caissière doit être assise derrière sa caisse pour tiper et encaisser les achats des clients. Il en va de même pour les ouvriers en bâtiment, les transporteurs, le personnel des soins, etc.

Que doivent et devraient faire les employés concrètement pour se protéger et protéger leurs collègues au travail? Dans quelle mesure cela est-il réglementé par la loi?

Les employés sont tenus d’appliquer les mesures concrètes au sein de l’entreprise. Ils doivent en particulier respecter les règles d’hygiène et ne devraient pas mettre en danger inutilement leurs collègues. Cela comprend également le fait d’informer immédiatement l’employeur lorsque des symptômes de fièvre ou de maladie apparaissent. Tenir jusqu’à la fin de la journée n’est pas une bonne idée dans la situation actuelle.

Les employés peuvent-ils exiger des mesures concrètes de la part de l’employeur et, si tel est le cas, lesquelles?

Actuellement, les employés peuvent exiger de leur employeur qu’il leur offre suffisamment la possibilité de se laver les mains et qu’il prévoie suffisamment de distance entre les collaborateurs et les clients. Dans une phase plus avancée de la pandémie, les employés pourraient avoir d’autres revendications, selon les circonstances.

Les collaborateurs ont-ils le droit de ne plus venir au bureau et de travailler depuis chez eux, par peur d’être contaminés?

De façon générale, l’employeur peut exiger que l’employé se présente au bureau et y accomplisse son travail. Toutefois, dans la situation actuelle, il est plutôt conseillé de chercher le dialogue. Si le travail peut être accompli depuis la maison sans problème et sans frais supplémentaires, le désir de l’employé de travailler en Home Office devrait être sérieusement pris en considération. Les processus de travail de l’entreprise ainsi que le contact à la clientèle peuvent toutefois constituer à juste titre un argument contre le Home Office. Dans de tels cas, les employés en bonne santé ne sont pas autorisés à ne pas se rendre sur leur lieu de travail par peur d’être contaminés par le COVID-19.

Il en va autrement si l’employé appartient à un groupe à risque, qui verrait l’évolution de sa maladie s’aggraver suite à une infection par le COVID-19. Par exemple, cela est actuellement le cas pour les personnes âgées souffrant déjà d’une autre maladie chronique et sont donc affaiblies. Si ces employés ne se présentent pas au travail par peur d’être infectés, il s’agira d’un empêchement de travailler sans faute de leur part.

Peut-on être poursuivi si l’on infecte quelqu’un par négligence, en prenant trop peu de mesures préventives, par exemple?

Quiconque propage une maladie contagieuse dangereuse intentionnellement et par bassesse de caractère peut être poursuivi pénalement. Une infection par pure négligence ne suffirait pas pour une poursuite pénale.

Comme le COVID-19 est un nouveau virus, on ne peut actuellement pas évaluer de façon définitive s’il s’agit d’une maladie dangereuse au sens du code pénal. Dans la situation actuelle, quiconque a de la fièvre et de la toux devrait rester à la maison dans tous les cas et consulter un médecin par téléphone.

Quelles sont les dispositions lorsqu’on est contraint de rester en quarantaine?

Les circonstances menant à une quarantaine doivent être évaluées très minutieusement sur le plan juridique. Selon la personne qui ordonne la quarantaine et les raisons qui justifient cette décision, cela s’accompagne de différentes conséquences sur le plan du droit du travail. Une évaluation définitive n’est généralement possible qu’une fois les dispositions de quarantaine concrètes sur la table.

Les employeurs ne peuvent en aucun cas ordonner une quarantaine au sens propre. Ils peuvent toutefois libérer les employés de leur obligation de travailler et les envoyer à la maison. Dans de tels cas, ils restent contraints de verser leur salaire aux employés, même si ces derniers ne doivent plus fournir aucun travail.

Si toutefois c’est une instance officielle qui ordonne une interdiction générale de sortie et de travail en raison de la propagation du coronavirus, les deux parties contractantes sont concernées. L’employeur doit fermer l’entreprise et l’employé ne doit pas quitter son lieu de résidence. Selon moi, une mesure aussi drastique libère à la fois l’employeur de son obligation de verser le salaire et l’employé de celle de travailler.

Une personne qui ne respecte pas les normes de quarantaine peut-elle être poursuivie?

La loi sur les épidémies prévoit des amendes pour quiconque se soustrait à une surveillance médicale ordonnée par les autorités, une quarantaine ou un isolement, de façon délibérée ou par négligence.

La réduction de l’horaire de travail peut-elle être imposée aux collaborateurs? Si oui, sous quelles conditions?

De façon générale, l’employeur peut imposer à tout moment à ses employés de travailler moins. En temps normal, l’employeur reste alors contraint de leur verser leur salaire pour le temps non travaillé. Il est en autrement lorsque la réduction de l’horaire de travail (RHT) est autorisée par les autorités cantonales compétentes sur avis préalable.

Le chômage partiel peut être sollicité si la demande et donc le chiffre d’affaires d’une entreprise baissent suite à la propagation du coronavirus. Ce qui est déterminant, c’est la baisse temporaire du volume de travail d’au moins dix pourcent et des absences causées par des circonstances inévitables qui ne font pas partie du risque normal d’exploitation. A ce propos, le SECO a déjà fait savoir que l’éruption de coronavirus et ses conséquences sur les entreprises ne fait pas partie du risque normal d’exploitation et qu’il est donc possible de faire appel au chômage partiel.

Le chômage partiel doit être annoncé auprès de l’autorité cantonale compétente. Le préavis doit être déposé au moins dix jours avant l’introduction de la RHT. Les autorités ont préparé des formulaires à ces fins.

Qui supporte les coûts en cas de RHT?

Si la RHT est autorisée, le taux d’occupation des collaborateurs est réduit temporairement d’au moins dix pourcent et jusqu’à cent pourcent. L’employeur verse aux employés leur salaire pour le temps effectivement travaillé. Quant aux heures non travaillées, la caisse cantonale d’assurance-chômage arrange des indemnités de chômage partiel à hauteur de 80 pourcent du salaire perdu après quelques jours de carence, à condition que la relation de travail ne soit ni à durée déterminée ni résiliée. Le Conseil fédéral a abaissé le délai de carence à un jour jusqu’au 30 septembre 2020 et étudie actuellement d’autres mesures d’assouplissement.

Par conséquent, si l’employeur résilie un contrat de travail après l’introduction du chômage partiel, il doit payer le salaire manquant. On considère toutefois que l’employé n’accepte le chômage partiel qu’à condition que sa place de travail soit conservée.