Les qualités dont vous devez disposer pour travailler dans les ressources humaines sont: l’empathie, des capacités de développement, l’absence de jugements et de stéréotypes. Vous devez avant tout être doux et gentils. Est-ce vraiment encore le cas? En travaillant à des postes liés aux ressources humaines, j’ai découvert que c’était là ce que beaucoup tendaient à penser. Cependant, si le monde évolue et s’oriente vers une approche guidée par la technologie et les données, pourquoi les RH ne suivraient-elles pas le mouvement?
Un article de Louise Koeckhoven
Le côté doux de l’analyse RH
Quand on pense à l’utilisation des données dans les RH, on a tendance à penser que les personnes qui n’atteignent pas certains chiffres seront licenciées sur le champ. Que le facteur humain disparaîtra complètement et que nous ne serons plus que des chiffres coincés entre quatre murs. Et si cela n’était pas vrai? Et si nous pouvions utiliser l’analyse de données pour trouver les meilleurs candidats pour nos postes à pourvoir? Et si nous pouvions utiliser ces chiffres pour déterminer lesquels de nos employés ont besoin de plus de soutien? Et si nous pouvions baser nos processus d’onboarding et d’offboarding ainsi que nos programmes de formation sur les résultats de sondages?
Conseils pour commencer avec l’analyse RH
Comme pour tout changement, un certain investissement est nécessaire pour qu’il fonctionne. Plus vous attendez des résultats importants, plus vous devrez investir. Investir du temps et de l’argent et faire preuve d’ouverture face à certaines choses qui vous sembleront inconfortables ou difficiles au départ. Ne pensez pas que votre entreprise n’est pas prête ou que le processus est trop complexe. Il suffit de commencer à petite échelle.
1. Commencez à petite échelle
Commencez par réfléchir aux chiffres que vous voulez atteindre. On a tendance à mettre la barre trop haut dès le départ. Comme mentionné dans une étude de Theresa M. Welbourne datant de 2015: “Les meilleurs résultats (qu’ils proviennent des RH, de la comptabilité ou du marketing) ne serviront à rien s’ils n’ouvrent pas la voie à un dialogue, qui mènera lui-même à des actions concrètes.” Si nous obtenions 100 statistiques différentes, nous serions heureux de les avoir, mais les utiliserions-nous vraiment toutes? Commencez à petite échelle, avec des résultats que vous pouvez vraiment suivre, puis élargissez vos travaux par la suite.
2. Alignez-vous sur la stratégie de l’entreprise
Comme tout département d’une entreprise, l’objectif principal des RH devrait être d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. Alors regardez la vision et la mission de votre entreprise et cherchez la façon dont les RH peuvent s’y aligner et contribuer à ses objectifs. Que cherchons-nous à accomplir exactement l’année prochaine ou dans les cinq prochaines années. Comment devons-nous changer notre recrutement, nos formations, notre développement ainsi que tous les autres projets liés aux RH afin de contribuer à la réalisation de ces objectifs? Par exemple, si votre entreprise se concentre sur l’amélioration de la vitesse d’innovation, il est important de recruter les personnes disposant des compétences adéquates au sein de l’équipe “développement de produit”. Les indicateurs RH, comme la hiring manager satisfaction (dans quelle mesure le manager est-il satisfait du recrutement après les 6 premiers mois) ainsi que le coût et l’efficacité de la formation, sont importants pour mesurer l’efficacité du recrutement de nouveaux employés et la rapidité avec laquelle ils étaient prêts à passer à l’action. Toutefois, si votre entreprise cherche à réduire ses frais de personnel et à augmenter son niveau de connaissances, le principal objectif des RH sera la rétention. Alors, les indicateurs tels que le taux de rotation et le niveau de satisfaction sont très importants.
3. Mettez en place les systèmes et rapports adéquats
Quand vous savez quelles données vous voulez obtenir et quels objectifs vous cherchez à réaliser, vous devrez trouver les systèmes adéquats pour obtenir les données nécessaires. Il existe de nombreux systèmes d’analyse de données différents, comme tableau ou Power BI, mais vous pouvez très bien commencer avec de simples analyses Excel. Pour les programmes plus complexes, vous pouvez souvent trouver une démonstration qui vous donnera toutes les informations dont vous avez besoin.
4. Entraînez votre équipe et/ou engagez les bonnes personnes
Une fois que vous avez acquis le logiciel que vous utiliserez, vous aurez besoin de former vos employés actuels et devrez peut-être revoir les compétences dont vous disposez actuellement dans l’entreprise pour les tâches basées sur les données. Peut-être devrez-vous changer la culture et dissiper les craintes concernant le travail orienté sur les données, en expliquant les avantages et en disant aux employés qu’ils ne seront pas licenciés après une mauvaise semaine. Peut-être devrez-vous recruter une personne spécialisée dans ce domaine. Une chose est certaine: vous devrez former les collaborateurs et leur expliquer comment se servir des logiciels et éviter les erreurs de données. En effet, il est très important d’avoir des données exactes et cela vous aidera à les utiliser de façon plus efficace.
5. Apprenez à “vendre” vos résultats
Il y a une raison pour laquelle nous faisons toutes ces analyses: les résultats et la suite possible. La façon dont vous présentez vos données doit être attractive, intéressante, mais facile à comprendre et pratique. Le storytelling est une façon de communiquer des informations en ajoutant de l’émotion et de l’action et en montrant ce qui arrivera si aucune action n’est entreprise. Vous devrez “vendre” les actions qui doivent être entreprises auprès du conseil d’administration. Ne vous contentez pas des chiffres, mais montrez aussi des graphiques et expliquez à quoi pourrait ressembler l’avenir. Par conséquent, en recrutant ou en formant vos employés, veillez à ce qu’ils soient prêts aussi bien à analyser des données qu’à présenter leurs résultats.
Avantages financiers de l’analyse RH
La rapidité et le degré de votre retour sur investissement dépend de nombreux facteurs, comme la formation de vos employés et leur utilisation du système, la taille et la nature de votre entreprise ou l’utilisation que vous faites des données. Rassembler et observer des données constituent la première étape. La deuxième étape consiste à transformer les données en histoires, en stratégies et en programmes pour le futur. Cela peut vous sembler compliqué, mais souvenez-vous… vous êtes déjà en train de le faire, vous n’avez juste pas les données pour vous soutenir.
Imaginez-vous: vous avez l’impression que votre processus de recrutement n’est pas efficace, vous planifiez de le changer, mais vous savez que cela implique des coûts importants. Sans données sur lesquelles vous appuyer, il vous sera probablement difficile de montrer le potentiel et, plus tard, l’impact effectif de votre projet. Cependant, si vous pouvez prouver l’influence que cela aura sur les objectifs annuels de l’entreprise concernant l’augmentation de la productivité de 5%, vous obtiendrez certainement le feu vert. Les employés sont les pierres angulaires d’une entreprise. Si nous pouvons les former, les encourager et les fidéliser de la façon la plus efficace possible, nous optimiserons les résultats de notre entreprise de façon marquée, tout en évitant des investissements inutiles.
Evidemment, il y a encore beaucoup d’éléments que je n’ai pas abordés dans cet article et le processus dépend de la situation de votre entreprise. Commencez toutefois par accepter que les RH ne sont pas un département où seules les compétences relationnelles comptent et investissez dans les connaissances, les logiciels et le personnel adéquats pour préparer votre entreprise à un avenir orienté sur les personnes et les données.
