Envoyer son dossier de candidature plein d’espoir et ne jamais recevoir de réponse : c’est ce qu’ont déjà vécu près de 50% des personnes interrogées dans le cadre de l’étude sur le marché de l’emploi 2019 menée par JobCloud (jobs.ch / jobup.ch) en collaboration avec l’institut LINK.
En Suisse allemande, 44% des sondés sont parfois, voire souvent, confrontés à l’absence de réponse. Ils n’ont droit qu’à un silence radio et à des questions sans réponses: Le processus de recrutement est-il encore en cours? Ont-il perdu mon dossier de candidature? En Suisse romande, le phénomène est même bien plus courant avec 58%.
Réponses standardisées souvent utilisées
80% des candidats interrogés reçoivent parfois, voire souvent, un email standardisé pour les informer que leur candidature n’a pas été retenue. Une pratique qui n’est pas particulièrement appréciée. En effet, 73% des sondés auraient souhaité recevoir une réponse personnalisée avec, idéalement, une indication des raisons. Evidemment, pour les recruteurs, qui sont souvent soumis à la pression du temps, cela n’est que rarement envisageable.
Feedback souhaitable dans un délai de deux semaines
Les employeurs devraient toutefois donner des nouvelles à leurs candidats dans un délai de deux semaines maximum, en envoyant une réponse négative standardisée, en appelant les candidats personnellement ou en les informant que le processus de recrutement a pris du retard, selon l’entreprise et le poste. Ne jamais donner de nouvelles aux candidats ne serait pas juste et pourrait nuire à la réputation de l’entreprise.
Gestionnaires de candidature pour un traitement efficace et des réponses rapides
Au cours du processus de recrutement, on a de plus en plus recours aux formulaires de candidature, que les candidats doivent remplir depuis une plateforme d’emploi ou le site web d’une entreprise. 45% des sondés considèrent ces formulaires comme quelque chose de positif et seuls 16% ne les apprécient pas. L’avantage des outils de gestion des candidatures est leur clarté et leur efficacité d’utilisation pour les recruteurs. Les candidats en profitent aussi car ces outils leur permettent de recevoir une réponse plus rapidement qu’avec d’autres méthodes de recrutement.
La vidéo de candidature, une méthode pas appréciée de tous
Environ 46% des sondés n’arrivent pas à se faire à l’idée d’envoyer une candidature sous forme de vidéo. Un quart des personnes interrogées n’apprécient pas non plus les entretiens d’embauche par chat vidéo, comme Skype, et préfèrent les entretiens en face à face. Cependant, on peut s’attendre à ce que les entretiens à distance gagnent du terrain et qu’ils seront mieux acceptés avec le temps.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
