Existe-t-il un droit légal pour les collaborateurs à un entretien régulier ? La loi n’est pas très claire sur cette question, mais elle est sujette à diverses interprétations. Nous avons fait des recherches pour vous dans le livre blanc «Droit du travail».
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Des entretiens réguliers ne sont pas explicitement obligatoires. Toutefois, vous avez, en tant qu’employeur, un devoir de sollicitude envers vos collaborateurs. On pourrait donc en conclure que vos employés ont droit à un échange et un feedback sur leur travail et leur comportement. C’est d’ailleurs tout à fait dans votre intérêt de le faire. Dans une entreprise, une culture active du dialogue a une influence positive sur l’ambiance de travail et vous aide à développer votre équipe. Cela est important non seulement pour la collaboration au quotidien, mais également pour la rédaction de certificats de travail, que vos collaborateurs peuvent exiger à tout moment. Envoyez donc dès le début un signal positif et mentionnez les échanges réguliers directement dans le contrat de travail.
Rédigez un compte-rendu des principaux résultats de vos entretiens avec vos collaborateurs. Ce dernier devrait être formulé de façon objective avec une approche normalisée et cohérente. C’est-à-dire que toutes les questions personnelles qui n’ont pas un lien direct avec le travail du collaborateur n’ont rien à faire sur le compte-rendu. Contrairement au certificat de travail, le compte-rendu de l’entretien ne doit pas forcément être rédigé de manière bienveillante et favorable à l’employé car il ne s’adresse qu’à des personnes internes à l’entreprise. Le compte-rendu devrait être signé par les deux parties.
Gardez à l’esprit qu’un compte-rendu peut tout à fait avoir une valeur juridique en cas de litige. Dans un tel cas, une bonne documentation écrite est très précieuse. Archivez donc soigneusement le compte-rendu signé, ou avec les remarques du collaborateur, le cas échéant. En effet, si ce dernier n’est pas d’accord avec un élément figurant sur le compte-rendu, il faut le mentionner et consigner la divergence d’opinion par écrit. Enfin, indiquez toujours des éléments concrets, comme des chiffres, des faits, des noms et des exemples. L’entretien avec le collaborateur est-il motivé par une raison délicate ? Une fausse déclaration de maladie, du harcèlement ou des conversations téléphoniques privées répétées, peut-être ? Il est vivement recommandé de faire appel à un soutien juridique afin de mener l’entretien de façon correcte du point de vue juridique.
