Près de 30% des recherches d’emploi commencent sur Google : en tapant « emplois dans la vente », on voit s’afficher un certain nombre de sites contenant les mots-clés et on atterrit rapidement sur des offres d’emploi pertinentes, sur jobup.ch ou jobs.ch par exemple. Ce n’est donc pas surprenant que Google ait senti le potentiel de la recherche d’emploi et ait pénétré le marché de l’emploi. JobCloud a rassemblé les informations les plus importantes sur « Google for Jobs » et analysé les conséquences potentielles sur le marché suisse.
Depuis six mois, nous savons que Google aimerait étendre son activité au domaine de la recherche d’emploi, uniquement aux Etats-Unis dans un premier temps. Le groupe technologique américain a fait trois déclarations à ce sujet : fin 2016, Google a annoncé le lancement de « Google Jobs API », une interface conçue pour les plateformes d’emploi et les portails de recrutement, sur laquelle la technologie de recherche de Google peut être directement utilisée, à condition que les postes à pourvoir soient mis à disposition ; il y a quelques semaines, « Google Hire » a vu le jour, soit un ATS (Applicant Tracking System) conçu dans le cadre de « Google Cloud » ; enfin, « Google for Jobs » a été présenté par le CEO de l’entreprise, Sundar Pichai, le 17 mai 2017. Avec cet outil, l’utilisateur américain trouve depuis le 20 juin les offres d’emploi directement dans la liste de résultats de Google.
Si « Google jobs API » et « Google Hire » sont des outils B2B, « Google for Jobs » s’adresse aux clients B2C, c’est-à-dire aux personnes en recherche d’emploi. Les deux produits B2B sont encore en phase de test auprès de clients testeurs. JobCloud vous donnera de plus amples informations sur ces outils dès que de nouvelles données seront disponibles. Pour l’heure, JobCloud répond aux principales questions sur « Google for Jobs ».
1. Qu’est-ce que « Google for Jobs » et comment fonctionne-t-il ?
Pour l’instant, le projet « Google for Jobs » se trouve également en phase de test. Il est donc bien possible que certains changements et adaptations interviennent au cours des différentes phases. A l’avenir, Google devrait pouvoir reconnaître quand un utilisateur recherche un emploi sur google.com et lui proposer des offres correspondantes. Ainsi, les personnes en recherche d’emploi pourront effectuer des recherches en utilisant des filtres (lieu, taux d’activité, catégorie, etc.) sans quitter le moteur de recherche. Si les candidats trouvent une offre qui leur convienne, ils seront redirigés vers la page source de l’annonce (plateforme d’emploi, page emploi d’une entreprise), où ils pourront envoyer leur candidature.
Par ailleurs, Google projette de relier “Google for Jobs” à d’autres services pour permettre aux candidats de calculer le temps de trajet jusqu’au lieu de travail potentiel, par exemple.
Cependant, on ne sait pas encore si les entreprises devront payer pour que leurs offres d’emploi s’affichent sur Google et quel sera le système de tarification.
2. Les utilisateurs pourront-ils postuler directement via Google ?
Lors de l’annonce de «Google for Jobs», les offres d’emploi affichaient un bouton «Postuler». Dans la version actuellement en ligne, les utilisateurs qui cliquent sur ce bouton sont redirigés soit vers une plateforme d’emploi, soit vers la page carrière de l’entreprise. Une candidature directe n’est donc pas encore possible. En outre, les questions liées à la protection des données doivent encore être clarifiées.
3. D’où proviennent les offres d’emploi sur l’outil Google ?
Les offres trouvées par le moteur de recherche proviennent de plateformes d’emploi et des portails de recrutement des entreprises.
4. Pour qui ce nouvel outil est-il utile ?
Les premiers bénéficiaires seront les personnes en recherche d’emploi : elles n’auront plus besoin de quitter Google pour leur recherche d’un nouvel emploi et trouveront des offres adaptées en quelques mots-clés. Les entreprises qui publient leurs offres d’emploi sur leur site web ou des plateformes d’emploi peuvent également profiter de « Google for Jobs » : Google extrayant et affichant les postes à pourvoir, les offres bénéficient d’une grande visibilité et, grâce à la combinaison intelligente des mots-clés, les personnes en recherche d’emploi trouveront désormais des offres adaptées qu’elles n’auraient pas trouvées en cherchant la description du poste.
L’entreprise Google, elle-même, assure qu’elle ne compte pas concurrencer les plateformes d’emploi déjà établies. Bien au contraire. « Nous souhaitons améliorer l’expérience des différents acteurs dans le monde de la recherche d’emploi et nous concentrer sur ce que nous savons faire de mieux : la recherche », a expliqué Nick Zakrasek, gestionnaire du projet « Google Jobs » chez Google, au site Techcrunch.com.
En outre, « Google for Jobs » offre de nouvelles possibilités à Google de monétariser les résultats de recherche.
5. Que signifie ce nouvel outil pour JobCloud ?
« Google for Jobs » est un pur moteur de recherche qui trouve et rassemble les annonces d’entreprises externes. Si JobCloud œuvre et collabore avec les interfaces Google, les offres d’emploi sur les plateformes JobCloud seront directement inclues dans « Google for Jobs ».
« A l’avenir, ce nouvel outil nous donnera la possibilité d’offrir encore plus de visibilité et de facilité de recherche à nos clients, explique Renato Profico, CEO de JobCloud. Quant aux possibilités de collaboration entre JobCloud et Google, lorsque l’outil sera disponible en Suisse, aucune décision n’a encore été prise. »
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
