La diversité est un fait. L’inclusion est un choix. L’équité, un objectif.
C’est par cette formule percutante que Dr. Adéla Wyncoll, experte en stratégie inclusive et co-directrice du WLA Group, a ouvert le dernier webinaire organisé par JobCloud. Pendant une heure, elle a déconstruit les idées reçues, présenté des données clés et partagé des leviers concrets pour faire avancer la diversité et l’inclusion en entreprise – en se concentrant particulièrement sur la dimension genrée.
Pourquoi en parler encore ?
Parce que les chiffres parlent d’eux-mêmes : en Suisse, près de 50 % de la population active est féminine, mais elles ne représentent que 6 à 8 % des postes de direction. Le plafond de verre est bien réel, tout comme les falaises de verre (lorsqu’on confie des postes en situation de crise) et les murs de verre (qui les cantonnent à certains secteurs).
Dr. Wyncoll rappelle que la diversité est une réalité historique, sociale et culturelle, mais que l’inclusion, elle, reste un effort conscient à mener. Et que non, ce n’est pas un “nice to have” : il s’agit bien d’un enjeu stratégique, particulièrement pour les entreprises souhaitant attirer, engager et fidéliser les talents dans un marché tendu.
Ce que dit la recherche
Adéla s’appuie sur des études de référence pour rappeler que :
- Les politiques d’inclusion améliorent l’engagement et l’innovation, mais leur impact sur la performance financière reste difficile à démontrer scientifiquement.
- 134 ans : c’est le temps qu’il faudrait, à ce rythme, pour atteindre une parité totale dans les postes de direction.
- Les biais sont encore puissants : une étude a prouvé que le même CV était jugé plus négativement lorsqu’il était attribué à une femme (Heidi) qu’à un homme (Howard).
3 étapes pour agir (vraiment)
Pas de changement sans stratégie claire.
- Vision stratégique
Identifier les motivations profondes de l’entreprise : pourquoi s’engager ? Quel est l’impact potentiel ? Quels sont les risques de l’inaction ?
- Audit & sensibilisation
Analyser la situation actuelle (représentation, politiques internes, indicateurs) et former les équipes, notamment les managers, aux biais inconscients et au leadership inclusif.
- Mesures concrètes
Mettre en place des actions ciblées :
- Mentorat
- Horaires flexibles
- Égalité salariale
- Création de comités ou d’ambassadeurs D&I
Et surtout : éviter le “diversity washing”. Il ne s’agit pas de cocher une case ou de publier une page dans le rapport annuel, mais de s’engager en profondeur, en interne comme en externe.
À retenir
- L’inclusion n’est pas qu’un enjeu éthique : c’est un enjeu d’attractivité, de fidélisation et d’adaptation au monde qui change.
- En Suisse, la marge de progression est encore grande !
- Il est urgent de dépasser les symboles pour passer à l’action — avec courage, transparence, et une approche systémique.
Ce texte a été rédigé avec l’aide d’une Intelligence Artificielle.
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