Le 15 janvier 2015, la Banque nationale suisse (BNS) a supprimé le cours minimum de CHF 1.20 pour 1 Euro. Et malgré le fait qu’il était clair depuis l’introduction de ce cours-plancher le 6 septembre 2011 qu’il ne s’agissait que d’une mesure d’urgence provisoire, la nouvelle de la suppression a surpris et bouleversé la plupart des entreprises suisses.
L’économie suisse a eu de la peine à gérer cette suppression du taux de change minimum. Au cours des mois et semaines qui suivirent, les annonces de réductions d’effectifs et de délocalisation se sont multipliées à travers toutes les branches.
Les chiffres publiés par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) le 2 mars, démontrent également les effets macroéconomiques : selon les premiers résultats provisoires pour l’année 2015, le produit intérieur brut (PIB) n’a augmenté que de 0,9%. En 2014, l’augmentation était de 1,9%. Il s’agit de la première évolution négative du PIB nominal depuis 2009. Mais malgré la croissance moyenne faible, les dépenses monétaires de consommation finales des ménages et du secteur publique ont néanmoins augmentées de 1,1% et 1,7% respectivement. Côté production, l’évolution négative pour l’année 2015 a touché surtout le commerce (-2,8%) et les services financiers (-2,1%).
Néanmoins, la demande de compétences n’a jamais été aussi élevée depuis la suppression du taux plancher. Un aperçu des statistiques concernant les annonces d’emploi en Suisse montre quelques faits intéressants.
Si l’on compare par exemple les chiffres de février 2014 avec ceux de février 2015, c’est-à-dire, peu de temps après la suppression du taux de change minimum, nous avons constaté sur jobs.ch qu’il n’y a eu que très peu de répercussions sur le nombre d’annonces publiées. Comparé à l’année précédente, il y même eu 3% d’offres d’emploi supplémentaires publiées en février 2015, toutes branches professionnelles confondues. En particulier les domaines de l’informatique/télécommunication (-1%) et électrotechniques (+7%) ont connu une demande pratiquement identique. Les secteurs chimie/pharmaceutique/biotechnologie ont subi une baisse de 15% au niveau du nombre d’annonces publiées en février 2015 par rapport à 2014, toutefois ce chiffre est remonté pratiquement au niveau de l’année précédente au mois de mars (-3,5%). Idem dans le secteur de la construction de machines et d’équipements: en février 2015 il y a eu une diminution de 10%, mais le chiffre est remonté à -2% en mars. Comme le montre le graphique ci-dessous, il n’y a eu en 2015 que de légères fluctuations dans les branches professionnelles citées :
Et la tendance est à la hausse: presque dans tous les groupes professionnels, il y a eu plus d’offres d’emploi publiées en février 2016 qu’en février 2015 (+10%). En ce qui concerne les secteurs cités ci-dessus, seule la branche de l’électrotechnique affiche une légère baisse de 3%. Dans tous les autres domaines, il y a eu (parfois considérablement) plus d’offres publiées par rapport au même mois de l’année précédente : informatique/télécommunication (+4%), chimie/pharmaceutique/biotechnologie (+42%), construction de machines et d’équipements (+17%).
En conclusion on peut dire, du moins en ce qui concerne le nombre de postes vacants publiés, que les entreprises suisses continuent à défier le franc fort et à chercher des nouveaux talents.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
