Immer mehr Arbeitnehmende erwarten Klarheit über Löhne und Entwicklungsmöglichkeiten. Gleichzeitig fragen sich Unternehmen: Wie viel Transparenz verträgt unsere Kultur? Welche Prozesse müssen wir anpassen? In einem JobCloud-Webinar gab Beat Hunziker, Leiter Human Resources bei Helsana, Einblicke, wie das Unternehmen Lohntransparenz eingeführt hat. Hier finden Sie eine Zusammenfassung und können sich die Webinar-Aufzeichnung kostenlos ansehen.
Rebekka Hänggi: Warum habt ihr bei Helsana Lohntransparenz eingeführt?
Beat Hunziker: Bei Helsana war das Thema schon immer wichtig, weil wir überzeugt sind, dass dies zu mehr Fairness führt. Früher hatten wir ein variables Vergütungssystem, das jedoch kaum beeinflussbar war. Das führte zu Diskussionen und war nicht wirklich motivierend. In meiner Rolle, damals als Compensation Manager, war es naheliegend, eine transparentere Lösung zu entwickeln.
Was sind rückblickend die wichtigsten Insights in Bezug auf den gesamten Prozess zur Einführung von Lohntransparenz?
1. Vertrauen schaffen
Man kann so eine Transformation nicht übers Knie brechen. Ich habe 2019 das Thema Lohntransparenz erstmals angesprochen. Wir mussten zuerst Vertrauen und Akzeptanz schaffen, gerade auch auf GL- und Management-Ebene. Ohne diese Basis hätte es nicht funktioniert.
2. Es ist ein interdisziplinäres Projektteam notwendig
Wir haben von Anfang an ein interdisziplinäres Projektteam aufgebaut, bei dem die verschiedenen Abteilungen involviert waren. Damit haben wir Betroffene zu Beteiligten gemacht. Wer mitarbeitet, versteht besser und steht später auch hinter der Lösung.
3. Lohntransparenz braucht Hartnäckigkeit & Mut
Es kamen immer wieder Argumente gegen Lohntransparenz auf, wie es sei zu heikel oder zu kompliziert. Da braucht es eine treibende Kraft, die dranbleibt und überzeugt.
4. Es ist viel Detailarbeit notwendig
Wir mussten die Funktionsprofile klar definieren, Rollen-, Funktions- und Marktanalysen durchführen und Lohnbänder sauber abgrenzen. Das erfordert viel Genauigkeit un Detailarbeit. Wenn es zu oberflächlich erfolgt, wird das Ganze sofort unglaubwürdig.
5. Lohntransparenz braucht Zeit
Von der Idee 2019 bis zum Rollout vergingen mehrere Jahre – klar dazwischen war noch Covid, das hat es nochmals verlangsamt. Der Prozess dauert immer noch an, weil wir laufend nachjustieren. Zeit ist ein entscheidender Faktor – man darf nicht zu früh die Geduld verlieren.
6. Perfektion ist illusorisch
Wir hätten ewig an Details feilen können, aber irgendwann muss man live gehen. Und dann merkt man: Die eigentliche Arbeit fängt erst an – im Unterhalt, in der Kommunikation, im Anpassen.
7. Lohntransparenz ist kein einmaliger Prozess
Mit der Einführung der Lohntransparenz ist es nicht getan. Wir haben ursprünglich mit 118 Lohnbändern gestartet, heute sind es noch 30. Systeme müssen vereinfacht, gepflegt und weiterentwickelt werden. Lohntransparenz ist kein Projekt, das irgendwann abgeschlossen ist – es ist eine Daueraufgabe.
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Wie haben die Mitarbeitenden reagiert, als ihr Lohntransparenz eingeführt habt?
Wir haben im Intranet kommuniziert, hatten ein umfassendes Q&A vorbereitet, waren dann sehr gespannt auf die Kommentare – es kam jedoch fast nichts bzw. nichts negatives. Die eigentliche Arbeit fand dann bei den Führungspersonen statt, in Teammeetings und bilateralen Gesprächen. Heute gibt es weniger Diskussionen, weil Klarheit herrscht.
Was genau ist transparent?
Es sind die Lohnbänder pro Rolle, nicht aber die einzelnen Löhne der Personen.
Wie nutzt euch die Lohntransparenz?
Lohntransparenz führt zu mehr Fairness und Nachvollziehbarkeit. Es gibt weniger Diskussionen über individuelle Löhne und der Fokus wird weniger auf Vergütung, sondern mehr auf die Entwicklung im Unternehmen gesetzt. Es ist ein kultureller Schritt hin zu mehr Offenheit bei Helsana. Auch hilft es uns in Sachen Arbeitgeberattraktivität.
Ist Lohntransparenz auch für KMU realistisch?
Auf jeden Fall. Und die Einführung ist sogar einfacher, da es weniger Beteiligte gibt. Die Schritte sind dieselben, aber die Umsetzung ist schlanker. Dennoch braucht es eine treibende Kraft, etwa HR oder die Geschäftsleitung.
Mit welchen Partnern habt ihr zusammengearbeitet?
Wir arbeiten vor allem mit Comp-On (insbesondere zum Thema Lohngleichheit zwischen Mann und Frau) und Korn Ferry zusammen sowie mit Kienbaum.
Was ist dein wichtigster Tipp für Unternehmen, die Lohntransparenz einführen wollen?
Unternehmen sollten die Lohntransparenz nicht unterschätzen und sich bewusst sein, dass es einige Zeit in Anspruch nimmt, bis man damit loslegen kann. Gleichzeitig sollten sie den Mut haben, anzufangen. Man wächst unterwegs.
Erhalten Sie Antworten auf viele weitere Fragen und Insights zur Lohntransparenz in der Webinar-Aufzeichnung.
