In vielen Unternehmen tauchen heute Begriffe wie «Agilität», «Lernkultur» oder «Mindset» ständig auf. Klingt alles gut – aber was steckt dahinter? Heute geben wir einen Einblick: Im Gespräch mit Alla Menescardi und Jan Gretschuskin von unserem Learning&Developing Team gehen wir der Frage nach, warum wir es eingeführt haben und welche konkreten Massnahmen unseren Alltag prägen.
Was bedeutet «Growth Mindset» bei JobCloud?
Kurz gesagt: Wir glauben daran, dass Menschen sich weiterentwickeln können – und wollen. Im Gegensatz zum «Fixed Mindset» gehen wir nicht davon aus, dass Fähigkeiten in Stein gemeisselt sind.
Bei JobCloud verbinden wir das Growth Mindset mit einem agilen Arbeitsverständnis. Das zeigt sich in vier Grundhaltungen:
- Anpassungsfähigkeit: Wir bleiben flexibel in einem Markt, der sich rasant verändert.
- Lebenslanges Lernen: Wir sind neugierig und offen und lernen laufend Neues dazu.
- Emotionale Intelligenz: Wir stärken bewusst den Umgang mit Emotionen, Feedback und Zusammenarbeit.
- Resilienz: Wir trainieren unsere Widerstandsfähigkeit und achten auf mentale Balance.
Diese Kombination hält uns als Unternehmen innovativ und macht unsere Mitarbeitenden zufriedener und erfolgreicher.
Warum haben wir das «Growth Mindset» eingeführt?
Vor rund zwei Jahren haben wir das «Agile Growth Mindset» als zentrales Element unserer Entwicklungsstrategie verankert. Der Grund ist simpel: Unsere Branche ist sehr dynamisch. Statische Kompetenzen allein reichen nicht mehr aus. Wir brauchen Menschen, die:
- sich anpassen können
- gerne lernen
- offen kommunizieren
- Herausforderungen als Chance sehen
Kurz: Eine Kultur, die Innovation und Weiterentwicklung ermöglicht.
Welches Ziel verfolgen wir damit?
Ein Growth Mindset bringt mehrere Vorteile, individuell wie organisatorisch. Wir verfolgen dabei vier Ziele:
- Selbstkenntnis: Mitarbeitende sollen ihre Stärken und Entwicklungsfelder klarer erkennen.
- Klarheit: Jede:r Mitarbeitende soll wissen, wohin er oder sie sich entwickeln möchte.
- Motivation: Wir fördern Optimismus und Eigenantrieb statt Pflichtprogramm.
- Resultat: Am Ende entsteht mehr Potenzial – für jede Person und für die Organisation als Ganzes.
Welche Massnahmen gibt es für Mitarbeitende?
Wir haben verschiedene Instrumente und Formate initiiert. Zum Beispiel:
- Monatliche Know-how-Transfers: 60-Minuten-Sessions zu praktischen Themen.
- Mentoring-Programm: Erfahrene Führungskräfte begleiten Mitarbeitende über mehrere Monate.
- Skills-basierte Trainings: Fokus auf Kompetenzen, die heute und morgen zählen.
Alle Formate folgen denselben Prinzipien: Lernen fördern, Austausch ermöglichen, Weiterentwicklung vereinfachen.
Wie stellen wir sicher, dass auch zukünftige MA über einen «Growth Mindset» verfügen?
Wir setzen auf einen dreistufigen Ansatz: Wir wählen Mitarbeitende mit passender Lernhaltung aus, führen sie im Onboarding ins Konzept ein und halten das Growth Mindset durch kontinuierliche Lernformate lebendig.
