(K)ein Gespenst geht um im Recruiting: künstliche Intelligenz

Künstliche Intelligenz

Künstliche Intelligenz verändert gerade das Recruiting grundlegend. In wenigen Jahren wird Personalmanagement vermutlich komplett maschinell ablaufen. Einige Technologien – wie «Bots» und «Big Data Analysis» – werden bereits heute eingesetzt, von der Stellenausschreibung bis zum Einstieg ins Unternehmen. Andere stehen kurz davor, wie beispielsweise das Facial Action Coding System (FACS). Zusammengefasst werden sie unter dem Begriff «Künstliche Intelligenz» (KI), Englisch «Artificial Intelligence» (AI), oder auch «Cognitive Computing». Gemeint sind damit Technologien zur Automatisierung intelligenten Verhaltens und Maschinenlernens: Ziel ist es, menschenähnliche Entscheidungsstrukturen nachzubilden. Dafür werden Computersysteme so gebaut oder programmiert, dass sie eigenständig Probleme bearbeiten und lernen können.

Maschinen sind einfach die besseren Recruiter

Für manche mag diese Entwicklung beängstigend sein. Aufhalten lässt sie sich kaum. Hintergrund ist der wachsende Druck im Recruiting: Offene Stellen sind schnell und nachhaltig zu besetzen. Dafür müssen Kandidat(in) und Unternehmen möglichst perfekt zusammenpassen, das «Matching» ist also entscheidend. Dabei bieten intelligente Systeme mit ihrer Fähigkeit, gigantische Mengen an Daten in kurzer Zeit präzise zu verarbeiten, schon heute zahlreiche Einsatzmöglichkeiten:
Bots: Die meisten von ihnen sind Computerprogramme, die weitgehend automatisch immer wiederkehrende Aufgaben abarbeiten. Sie zählen nicht zwingend zur künstlichen Intelligenz, aber es gibt auch solche, die «lernen». Gemeint ist damit, dass sie aus «Erfahrung» selbstständig «Wissen» generieren und damit intelligent agieren können. Recruiter oder HR Manager können Bots beispielweise nutzen, um sie Fragen von Kandidaten beantworten zu lassen.
Big Data Analysis: Perfekt geeignet für Campus Recruiting. Viele grössere Unternehmen haben organisierte Programmen an Hochschulen und Universitäten, die zur Anwerbung und Einstellung von Studierenden durchgeführt werden. Mit den Technologien zur Verarbeitung und Auswertung riesiger Datenmengen ist es möglich, viele Absolventinnen und Absolventen direkt von der Universität zu rekrutieren. Mit Big Data Analysis lässt sich genau bestimmen, welche Person mit welchen Noten von welcher Universität zu welcher offenen Position passt.
Augmented or Virtual Reality (AR/VR): Die verschiedenen Technologien in diesem Bereich generieren eine virtuelle Welt und ermöglichen dem Nutzer, sich als Teil dieser wahrzunehmen. Wer meint, dass das «Zukunftsmusik» sei, liegt falsch: Internationale Unternehmen nutzen bereits heute AR/VR für Interviews, bei denen potentielle Mitarbeitenden die bekannten AR/VR Brillen zugeschickt werden und sie sich somit virtuell in der neuen Arbeitsumgebung schon vor dem Interview umsehen respektive sogar ein Interview darin führen können, ohne zu reisen Wir sind also nicht mehr weit weg von „Beam me up, Scotty“.
Speech Recognition: Spracherkennungssysteme brauchen eine Minute Gesprochenes, um die Persönlichkeit zu bestimmen. Ausschlaggebend ist nicht, was gesagt wird, sondern wie es gesagt wird. Diese Technologie kann auch bei einem Telefoninterview (mit Erlaubnis des Kandidaten) eingesetzt werden. Wem das bereits Angst macht – es geht noch «besser»:
Facial Action Coding System (FACS): Basierend auf einem unter Psychologen verbreiteten Kodierungsverfahren zur Beschreibung von Gesichtsausdrücken wird die Technologie momentan vor allem zur Terrorbekämpfung genutzt. Eineinhalb Minuten reichen aus, um anhand von 43 Muskeln im Gesicht einer Person deren Persönlichkeit zu bestimmen.
Automated Matching: Das «Parship für Jobs». Wir vertrauen auf intelligente Systeme, wenn es um die Suche von Lebenspartnern geht. Die Technologie funktioniert genauso, wenn es um die Suche nach den passenden Kandidaten geht: Feedback erhalten dabei beide Parteien, Recruiter und Kandidaten.

kuenstliche intelligenz automated matching

Automated Matching erlaubt ein Daten-getriebenes Recruiting, das vor allem von Linien Vorgesetzten sehr geschätzt wird (Bild: softfactors).

Vorteile von künstlicher Intelligenz im Recruiting

Ganz gleich, wie diese Technologien bewertet werden, Fakt ist: Künstliche Intelligenz hat das Potenzial, aktuelle Herausforderungen im Recruiting zu lösen:

  • 73% der Jobsuchenden sind passiv jobsuchend: Für Menschen ist es kaum möglich, diese zu finden, für Maschinen dagegen schon. (2017: LinkedIn Studie)
  • Top-Performer haben binnen 10 Tagen eine neue Stelle: Mit KI kann der Rekrutierungsprozess stark verkürzt werden.
  • Maschinen sind unvoreingenommen: Computer treffen ihre Entscheidungen neutral, ohne die für Menschen typische unbewusste Verzerrung (Unconscious Bias). Gefühle kommen erst beim persönlichen Interview ins Spiel.
  • Dank intelligentem Pre-Screening der Bewerbungen Chancengleichheit schaffen: Mit einem Pre-Screening bei der Bewerbung (z.B. mit softfactors) erhalten auch solche Kandidaten eine echte Chance, deren Potenzial in einem traditionellen Lebenslauf schlecht abgebildet werden kann. Solche Menschen werden in herkömmlichen Bewerbungsprozessen leicht übersehen.

Umdenken gefordert: Gutes Matching braucht weiche Faktoren

Um das volle Potenzial von KI im Recruiting auszuschöpfen, müssen Unternehmen die Art, wie sie rekrutieren, überdenken. Recruiting basiert aktuell immer noch auf dem Lebenslauf. Das ist wie Autofahren per Rückspiegel. Unternehmen erfahren, wo die Person zur Schule gegangen ist und welche Arbeitserfahrung sie gesammelt hat. Das ist wichtig – aber es reicht eben nicht für ein wirklich gutes Matching. Der Schlüssel liegt in den weichen Faktoren, wie beispielsweise fachliche und soziale Kompetenzen, Fähigkeiten, Interessen und Werte. Sie sind neben den im CV erfassten Fakten ein wesentlicher Teil eines guten Matchings. Künstliche Intelligenz ermöglicht, all diese Daten einzubeziehen. Der Rekrutierungsprozess wird damit qualitativ besser, schneller und effizienter.

Werden Recruiter bald zu Ghost Busters?

Die beschriebenen Möglichkeiten, die intelligente Systeme speziell im Recruiting bieten, zeigen, dass das vermeintliche Gespenst der künstlichen Intelligenz durchaus viel Positives mit sich bringt: Für die Recruiter von morgen bedeutet es, dass sich ihre Rolle massiv verändern wird. Der Fokus verschiebt sich hin zu den Fähigkeiten, in denen Computer und Maschinen uns Menschen trotz künstlicher Intelligenz eindeutig unterlegen sind: in einer guten Gesprächsführung im Interview und ganz allgemein im «Human Touch». Künstliche Intelligenz ermöglicht mehr Menschlichkeit im Recruiting – und das nicht erst im Jahr 2030, sondern schon heute. Oder was denken Sie?

Reto Ruegger war letztes Jahr Speaker beim DisruptHR zum Thema künstliche Intelligenz.

2 Kommentare

  • BP
    12. September 2018 Antworten

    Wär sicher auch interessant das ganze einfach einmal so zu machen und zu schauen wie man von einer künstlichen Intelligenz eingeschäzt wird

  • Offpistesau
    24. September 2018 Antworten

    Sicher eine Chance. Von beiden Seiten betrachtet, als Hiring Manager und auch als Job applicant musste ich häufig feststellen, dass vor allem interne Recruiter schlecht ausgebildet, ohne (Lebens)Erfahrung und wenn ubeehaupt mit sehr schwachen Branchenkentnissen (IT in diesem Fall) gewappnet waren. Dadurch könnten sie weder einen skill Match noch cultural fit durchführen oder einfach nur die JoB Annonce richtig schreiben. Wenn eine Gefahr von Automaten bzw KI ist dann die RBL - einmal dRauf, bekommt der Bewerber nirgendwo einen Job und muss den Planeten verlassen. Denn es sind einfach zu viele Soziopathen in EntscheiderPositionen

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2 Kommentare

  1. Wär sicher auch interessant das ganze einfach einmal so zu machen und zu schauen wie man von einer künstlichen Intelligenz eingeschäzt wird

  2. Sicher eine Chance. Von beiden Seiten betrachtet, als Hiring Manager und auch als Job applicant musste ich häufig feststellen, dass vor allem interne Recruiter schlecht ausgebildet, ohne (Lebens)Erfahrung und wenn ubeehaupt mit sehr schwachen Branchenkentnissen (IT in diesem Fall) gewappnet waren. Dadurch könnten sie weder einen skill Match noch cultural fit durchführen oder einfach nur die JoB Annonce richtig schreiben. Wenn eine Gefahr von Automaten bzw KI ist dann die RBL – einmal dRauf, bekommt der Bewerber nirgendwo einen Job und muss den Planeten verlassen. Denn es sind einfach zu viele Soziopathen in EntscheiderPositionen

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