Pour de nombreuses entreprises, la période d’essai est une phase essentielle pour vérifier si les nouvelles personnes s’intègrent réellement à l’équipe et à la culture de l’entreprise, et si leur manière de travailler ainsi que leurs compétences professionnelles répondent aux attentes. Pourtant, j’ai l’impression que, dans de nombreuses entreprises, cette phase n’est pas exploitée pour ce qu’elle est vraiment : un temps d’essai. Pour les deux parties.
Bien sûr, chaque médaille a deux faces. On ne peut pas simplement embaucher une nouvelle personne au hasard en se disant que la période d’essai révélera si cela fonctionne ou non. C’est inefficace, trop coûteux et cela ne correspond pas à un processus de recrutement rigoureux. Cependant, il est important de reconnaître que, pendant la période d’essai, il peut être nécessaire de réviser notre opinion sur une personne. Cela peut arriver. Après tout, en tant que professionnel·le·s du recrutement, nous ne sommes pas des devins non plus.
Il est donc crucial, à mon avis, de ne pas considérer la période d’essai comme un simple formalisme, mais comme une période pendant laquelle des objectifs clairs doivent être fixés et un échange régulier entre l’employeur et la nouvelle personne au sein de l’entreprise doit avoir lieu. Cet échange est essentiel pour aborder rapidement les éventuels problèmes, surprises ou autres, et pour trouver ensemble des solutions. Je recommande également de concevoir un onboarding personnalisé afin d’avoir les nouvelles personnes rapidement à bord.
Si des questions surgissent pendant la période d’essai, je pense qu’il est important que les nouvelles personnes reçoivent une chance équitable de s’améliorer et de progresser si tout ne se passe pas immédiatement de manière optimale. Cela nécessite une communication ouverte et une culture d’entreprise stimulante, permettant aux nouvelles personnes de réaliser pleinement leur potentiel.
Pendant la période d’essai
- Fixer des objectifs clairs
- Échange régulier
- Communication ouverte : feedback positif et négatif
- Onboarding personnalisé
- Opportunité d’amélioration
Il me reste à vous souhaiter des périodes d’essai réussies avec vos nouvelles recrues !
Bien à vous,
Claudine
À propos de Claudine Somazzi
Claudine est Senior Talent Acquisition Partner chez JobCloud. Elle dispose de plus de 20 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines dans différents secteurs. Elle a déjà mis en place plusieurs centres d’acquisition de talents, optimisé de nombreux processus RH et donné des formations aux entretiens. Claudine aime échanger avec les gens et découvrir des talents (encore cachés). Chez JobCloud, nous connaissons Claudine comme une personnalité très équilibrée et empathique, sa proximité fait tout simplement du bien.
À propos de cette série
Dans cette série, les expert·e·s en RH de JobCloud partagent toutes les trois semaines leurs perspectives à propos de sujets qui les concernent dans leur travail. Ces perspectives sont basées sur des années d’expérience en RH, telles que le recrutement et le développement des employé·e·s.
