Pour cet article de blog, j’ai imaginé un cas. Voici le scénario: Vous êtes à la recherche d’un·e expert·e avec de l’expérience. Vous avez quelques entretiens d’embauche avec des personnes intéressées, mais vous n’êtes pas nun plus submergé·e par les candidatures. Puis, un dossier arrive : celui d’une personne avec beaucoup d’expérience, des idées claires et un CV globalement très sympa. Vous vous arrêtez sur l’année de sa naissance : 1968 (je fais le calcul pour vous: 57 ans). Que se passe-t-il dans votre tête?
Perspective 1
« Une personnalité bien affirmée », pensez-vous. « Peut-être trop affirmée, elle ne se laissera probablement plus influencer, surtout par la génération Z », ajoutez-vous dans votre tête. « Et sûrement trop chère… rien que les cotisations sociales me viennent à l’esprit. Quelle flexibilité a encore cette personne, surtout maintenant avec les technologies d’IA… Hmm… Et la période d’intégration sera sûrement beaucoup plus longue. Peut-être que la personne sera souvent absente pour des raisons de santé. De toute façon, cela ne correspond pas vraiment à notre entreprise. Non, cette personne nous ne convient pas. » Adieu dossier de candidature, bonjour biais cognitif.
Même si les perspectives économiques sont assombries et que le marché du travail devient de plus en plus dynamique, trouver des employé.e.s reste difficile et deviendra encore plus complexe à l’avenir. Certes, l’augmentation de l’âge de la retraite pourrait aider. Mais pour cela, il faut des entreprises prêtes à recruter des personnes en fin de carrière ! Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser ces biais influencer nos décisions. Permettez-moi de reformuler les réflexions concernant notre cas. Voici donc la deuxième variante.
Perspective 2
« Une personnalité bien affirmée », pensez-vous. « Elle apporte un immense réservoir d’expérience, ce qui nous offrira plus de perspectives dans la résolution des problèmes », ajoutez-vous dans votre tête. « Elle est probablement mature sur le plan interpersonnel et peut apporter de la sérénité à l’équipe. Sans doute fiable et, grâce à une longue expérience, mieux préparée à gérer les situations de stress et de pression. Elle pourrait aussi avoir plus de courage pour exprimer ses opinions et devenir un bon partenaire de réflexion pour la personne responsable de l’équipe. En tant que mentor, elle pourrait également être bénéfique pour les employé.e.s plus jeunes. Cela apportera un vent nouveau à notre équipe, ce qui serait certainement positif. Oui, cela pourrait fonctionner. »
Faisons plutôt le pas vers la perspective 2, chers collègues. Car nous avons le pouvoir d’opérer des changements – et pas seulement pour les postes difficiles à pourvoir.
Bien à vous,
Claudine
A propos de Claudine Somazzi
Claudine est Senior Talent Acquisition Partner chez JobCloud. Elle dispose de plus de 20 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines dans différents secteurs. Elle a déjà mis en place plusieurs centres d’acquisition de talents, optimisé de nombreux processus RH et donné des formations aux entretiens. Claudine aime échanger avec les gens et découvrir des talents (encore cachés). Chez JobCloud, nous connaissons Claudine comme une personnalité très équilibrée et empathique, sa proximité fait tout simplement du bien.
A propos de cette série
Dans cette série, les expert·e·s en RH de JobCloud partagent toutes les trois semaines leurs perspectives à propos de sujets qui les concernent dans leur travail. Ces perspectives sont basées sur des années d’expérience en RH, telles que le recrutement et le développement des employé·e·s.
