La crise du coronavirus a également touché le recrutement en Suisse. Quelle est l’importance de cet impact, quels groupes d’entreprises sont les plus touchés et comment les employeurs envisagent-ils les recrutements dans le futur? Voilà ce sur quoi porte notre étude. En voici les résultats.
Pour cette étude menée par JobCloud en collaboration avec Netcomm Suisse, 254 décideurs en Suisse romande et en Suisse allemande ont participé à un sondage en ligne au sujet de l’influence de la crise du coronavirus sur les activités en Home Office et sur le recrutement.
73% des entreprises suisses continuent de recruter
Notre dernière étude montre que de nombreuses entreprises continuent de recruter même si la crise du coronavirus a une influence importante sur l’économie. Selon l’étude, 73% des entreprises poursuivent les recrutements malgré le coronavirus. En parallèle, 15% des employeurs ont suspendu leurs recrutements jusqu’à nouvel ordre à cause de la crise et 12% comptent les reprendre prochainement après les avoir interrompus.
Des effets plus importants en Suisse romande
En ce qui concerne la baisse des recrutements en raison du coronavirus, l’écart se creuse entre la Suisse romande et la Suisse allemande. Si 75% des entreprises alémaniques continuent de recruter, seuls 63% des employeurs romands sondés disent poursuivre leurs recrutements comme avant. 26% des entreprises de Suisse romande ont même suspendu leurs recrutements jusqu’à nouvel ordre.
84% des grandes entreprises continuent de recruter
Les employeurs les moins concernés par la crise du coronavirus du point de vue des recrutements sont les grandes entreprises. L’étude montre que 84% des grandes entreprises comptant plus de 2000 collaborateurs ont continué à recruter. À l’autre extrémité du spectre, on trouve les microentreprises de moins de dix employés. Dans cette catégorie, 39% des sondés disent avoir suspendu leurs recrutements jusqu’à nouvel ordre ou vouloir reprendre les recrutements prochainement après les avoir interrompus. « L’analyse détaillée du nombre d’offres d’emploi publiées sur jobup.ch montre que les secteurs du tourisme et de la restauration, du graphisme et de la typographie, de la vente ainsi que des médias ont connu la baisse la plus importante du nombre de postes à pourvoir », explique Davide Villa, CEO chez JobCloud.
37% des grandes entreprises ne prévoient aucun changement
Si 39% des entreprises de moins de dix collaborateurs pensent qu’aucun nouveau poste ne sera publié cette année, 37% des entreprises de plus de 2000 collaborateurs ne prévoient aucun changement lié au coronavirus dans leur recrutement de nouveaux talents. 27% de l’ensemble des participants au sondage pensent qu’aucun nouveau poste ne pourra être créé en 2020. Ainsi, les recrutements concerneront principalement le remplacement de collaborateurs sortants ou des postes déjà à pourvoir avant la crise. Autre élément intéressant : 24% des entreprises comptant entre 501 et 2000 collaborateurs envisagent d’attirer davantage de talents de l’étranger.
Plateformes d’emploi en plein essor
Même si l’étude prouve que le nombre de recrutements est actuellement en baisse, la tendance actuelle sur les plateformes d’emploi de JobCloud est plutôt positive. Par exemple, le nombre d’offres d’emploi sur jobup.ch, plateforme d’emploi numéro 1 en Suisse romande, a augmenté de façon constante entre fin avril et fin juin. En outre, la tendance est particulièrement positive dans les secteurs de la santé, du commerce de détail et des services.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
