L’indicateur KOF de l’emploi envoie un signal positif aux employés suisses. La conjoncture intérieure favorable offre des perspectives positives sur le marché suisse de l’emploi dont les salariés notamment dans le domaine de la construction, des services et de l’hôtellerie peuvent profiter.
Chaque trimestre, le centre de recherches conjoncturelles de l’ETH Zurich (KOF) se base sur des enquêtes conjoncturelles pour calculer l’indicateur KOF de l’emploi, qui fait office de baromètre de la situation sur le marché suisse du travail. Au troisième trimestre 2019, de nombreux employeurs se sont montrés optimistes quant à l’avenir et ont dit vouloir augmenter leurs effectifs au prochain trimestre. En particulier, les entreprises actives dans la construction et les services (surtout financiers et assurantiels) ainsi que dans l’hôtellerie attendent une évolution positive de l’emploi. Cette tendance se reflète également dans les offres d’emploi publiées sur jobs.ch et jobup.ch, en tenant compte du fait que la construction et la restauration sont touchées par de fortes fluctuations saisonnières.
L’industrie continue de s’essouffler
Si l’hôtellerie et la restauration profitent d’un tourisme estival particulièrement favorable en 2019, l’industrie continue de rencontrer des difficultés: l’indicateur de l’emploi du secteur poursuit sa chute du trimestre précédent, ce qui peut s’expliquer non seulement par le ralentissement du développement économique mondial, qui faiblit la demande de produits suisses, mais également par les conséquences du conflit commercial initié par les États-Unis avec la Chine et l’UE.
Taux de chômage toujours faible
Les prévisions du Seco dépeignent également une situation majoritairement positive: jusqu’à la fin de l’année, le taux de chômage devrait rester bas et s’établir autour de 2,4%. Ce sont donc de bonnes nouvelles aussi bien pour les employeurs que pour les chercheurs d’emploi.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
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