La numérisation de la société progresse sans cesse. C’est surtout dans notre vie professionnelle que les effets se ressentent: dans beaucoup de domaines, certaines choses deviennent plus faciles, tandis que d’autres gagnent en complexité. Nous nous retrouvons face à divers changements: des nouveaux champs professionnels sont crées, donnant lieu à de nouvelles sources de valeur ajoutée et de nouvelles chances de développer des modèles économiques innovants.
Le rôle des cadres et la contribution des collaborateurs
Cela a aussi une influence sur les relations hiérarchiques et la conception du rôle de chacun. Le leadership à sens unique touche vite à ses limites dans notre société numérique. Mais quelle est la réelle influence du leadership sur la relation entre cadres et collaborateurs ? Quels sont les défis actuels ? Apportons-nous les bonnes réponses aux problématiques actuelles du leadership ? Grâce à notre étude « Schweiz führt » que nous avons menée en Suisse allemande en 2014 déjà, nous avons obtenu des résultats intéressants sur la thématique du leadership en Suisse. Pour l’édition 2016 « Quel leadership en Suisse? », menée cette fois dans toute la Suisse en collaboration avec Information Factory et Persorama , nous ne limitons pas uniquement à cette thématique et allons également aborder les questions suivantes : qu’est-ce qui rend un employeur attractif ? Comment les collaborateurs peuvent-ils contribuer au succès de leur relation avec les cadres ? Quelle importance les Suisses accordent-ils de manière générale au travail ?
“Quel leadership en Suisse?” – Votre avis nous intéresse!
Que vous soyez collaborateur, cadre ou responsable RH – participez à notre sondage sur la thématique du leadership et avec un peu de chance, vous gagnerez un des cinq bons d’une valeur de CHF 250 de ideecadeau.ch qui seront tirés au sort parmi tous les participants.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
