En 2018, plus d’offres d’emploi sont publiées en Suisse que l’an dernier. C’est ce que révèle une étude menée par l’Adecco Group. Cette étude est basée sur l’étude de différents plateformes d’emploi, journaux et sites d’entreprise. Une augmentation accrue est à signaler dans les domaines de l’informatique, du management et de l’organisation, ainsi que dans l’industrie et les transports. Par ailleurs, un nombre particulièrement élevé d’offres d’emploi concerne la région lémanique ainsi que le grand Zurich.
Les chiffres publiés le 5 juillet 2018 dans l’étude « Job Index » de l’Adecco Group le prouvent: les entreprises suisses cherchent plus de collaborateurs. Au deuxième trimestre 2018, le nombre d’offres d’emploi a augmenté de 6 pour cent par rapport à l’année dernière et de 2 pour cent par rapport au premier trimestre 2018.
Manque de collaborateurs dans l’informatique, l’industrie et le management
Les domaines de l’informatique, du management et de l’organisation, tout comme l’industrie et les transports, sont particulièrement marqués par un manque de main-d’œuvre. En effet, dans ces domaines, on recherche entre 13 et 24 pour cent de collaborateurs en plus par rapport à l’année précédente. Ce manque accru de travailleurs a également été constaté par Renato Profico, CEO chez JobCloud: « L’analyse des offres d’emploi publiées sur jobs.ch et jobup.ch nous a permis de constater un manque de main-d’œuvre particulièrement marqué dans les domaines de la construction de machines/d’installations et de la production, ainsi que dans l’informatique et les télécommunications. » Toutefois, les plateformes JobCloud comptent également de nombreuses offres d’emploi dans les domaines de la médecine, des soins et de la santé. JobCloud analyse d’ailleurs chaque année l’offre et le demande sur ses plateformes dans le cadre des JobCloud Market Insights.
Besoin accru à Genève et à Zurich
Pour le troisième trimestre consécutif, la région lémanique enregistre la croissance la plus importante d’offres d’emploi publiées, avec une augmentation de 7 pour cent par rapport au premier trimestre 2018 et même de 20 pour cent par rapport au deuxième trimestre 2017. Toutefois, Zurich occupe également une place choix sur le marché du travail: dans l’agglomération de Zurich, le nombre de postes à pourvoir a augmenté de 6 pour cent par rapport au premier trimestre 2018. Par conséquent, près d’un tiers des offres d’emploi publiées en Suisse concerne uniquement la région de Zurich. Selon Renato Profico, «les emplois semblent se concentrer de plus en plus dans les zones métropolitaines, et selon les régions linguistiques en ce qui concerne la Suisse. Les grandes entreprises nationales et internationales ne sont pas les seules à être installées dans les grandes villes et leurs environs. On y trouve aussi toujours plus de PME actives dans tous les secteurs. » En conséquence, de plus en plus de travailleurs emménagent dans les grandes villes ou font les trajets.
A propos de l’Adecco Group Swiss Job Market Index
En collaboration avec le Moniteur du marché de l’emploi suisse (SMM) de l’Institut sociologique de l’Université de Zurich, The Adecco Group Switzerland publie quatre fois par année l’Adecco Group Swiss Job Market Index (ASJMI), une mesure scientifique et globale de l’évolution de l’offre d’emplois, dans la presse et sur internet. Son actualisation constante permet d’observer et d’analyser en continu les évolutions et les tendances sur le marché de l’emploi en Suisse.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
