Wirtschaftslage bremst Lohnentwicklung

Die Gehaltssteigerungsraten in der Schweiz nähern sich 2026 wieder dem Niveau vor der Corona-Pandemie an, allerdings unter neuen Vorzeichen. Die durchschnittlich prognostizierte Gehaltsentwicklung liegt bei 1.3 %, jedoch planen 68 % der befragten Schweizer Unternehmen dabei gleichzeitig keine Erhöhung oder gar eine Reduktion ihrer Personalkostenbudgets. Zudem gibt rund jedes vierte Unternehmen (28 %) an, im kommenden Jahr Personal abbauen zu wollen.

In diesem Kontext verlieren in den letzten Jahren relevante Treiber der Lohnrunde wie der Fachkräftemangel an Bedeutung. Stattdessen stehen die gesamtwirtschaftliche Lage und die individuelle Unternehmensperformance im Vordergrund. So zeigen die Ergebnisse der Studie, dass lediglich noch 45 % der befragten Unternehmen den Fachkräftemangel als Einflussfaktor nennen, verglichen mit 57 % im Vorjahr. Unternehmensperformance (61 %) und gesamtwirtschaftliche Situation (47 %) liegen auf Platz eins und zwei. Die sinkende Bedeutung des Fachkräftemangels hängt mit einer sich entspannenden Lage am Arbeitsmarkt zusammen: 52 % der Unternehmen in der Schweiz geben an, dass es leichter als im Vorjahr ist, offene Stellen zu besetzen. Gleichzeitig berichten 9 %, dass die Gehaltserwartungen von Bewerbenden, mutmasslich im Wissen dieses Trends, gesunken sind. Damit lässt der Druck auf Einstiegsgehälter nach, zumindest vorübergehend.

Reduktion des Personalbudgets

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist die konservative Budgetplanung für das Jahr 2026. Obwohl es gemäss Prognose zu nominellen Gehaltserhöhungen kommen wird, planen zahlreiche Unternehmen eine Reduktion des Gesamtbudgets. In der Schweiz beabsichtigen 28 % der Unternehmen, das Personalkostenbudget aktiv zu senken, ein höherer Anteil als in Deutschland (18 %) und Österreich (25 %). Dabei greifen die Unternehmen auf natürliche Fluktuation (90 %) und / oder geplanten Personalabbau (49 %) zurück. Bemerkenswert ist, dass die Schweiz im DACH-Vergleich besonders häufig auf betriebsbedingte Kündigungen setzt, möglicherweise begünstigt durch die liberale arbeitsrechtliche Lage verglichen mit Deutschland oder Österreich.

Produktivität statt Personal

Trotz der Zurückhaltung bei Neueinstellungen oder eines gezielten Personalabbaus zeigen sich Unternehmen handlungsfähig. In der Schweiz setzen sie laut Studie vor allem auf: Produktivitätssteigerungen (64 %), Wachstum (53 %), Einsparungen in anderen Bereichen (41 %) oder Investitionen in KI (29 %). Interessanterweise zeigt sich die Schweiz bei KI-Investitionen vergleichsweise zurückhaltend, insbesondere im Vergleich zu Deutschland (47 %) und Österreich (40 %). Gründe könnten frühere Initiativen zur Automatisierung oder kleinere Unternehmensstrukturen mit geringeren Skalierungspotenzialen sein, wie sie in der Schweiz aufgrund der Grösse vorliegen.

Hierarchieebenen im Vergleich: Fokus auf Fachkräfte

Die prognostizierte Gehaltsentwicklung fällt 2026 in der Schweiz hierarchieübergreifend moderat aus, mit leichtem Vorteil für Fachkräfte und Spezialist:innen, nachdem im vergangenen Jahr das Lower Management die Nase vorn hatte:

• Top-Management: 1.0 %
• Senior Management: 1.0–1.1 %
• Middle Management: 1.2 %
• Lower Management: 1.1 %
• Fachkräfte & Spezialist:innen: 1.3 %

Dieser Trend steht im Einklang mit Beobachtungen aus der Beratungspraxis: Der Arbeitsmarkt entspannt sich in der Breite, doch bei spezifischen Kompetenzfeldern wie Data/AI, Cyber Security oder regulierte Technikbereiche bleibt der Talentpool knapp – entsprechend werden hier gezielt Budgets allokiert.

Im Branchenvergleich liegen Immobilienwirtschaft und öffentlicher Sektor vorne

Die Unterschiede in der Gehaltsentwicklung zeigen sich auch deutlich im Branchenvergleich. In der Schweiz erwarten folgende Bereiche 2026 die jeweils stärksten und geringsten Steigerungen:

• Immobilienwirtschaft: +1.6 %
• Öffentlicher Sektor: +1.5 %
• Gesundheitswesen: +0.9 %
• Papier & Baustoffe: +0.6 %

Die Gründe: Während etwa der öffentliche Sektor über gezielte Anreize junge Talente gewinnen möchte und die Immobilienwirtschaft aufgrund der niedrigen Zinsen aktuell einen Aufwärtstrend verzeichnet, begrenzen im Gesundheitswesen enge Finanzierungsrahmen die Handlungsspielräume, trotz anhaltendem Bedarf an Fachpersonal.

Lohngleichheit: Die nächste Gehaltsrunde zählt doppelt

Die nächste Gehaltsrunde ist nicht nur in finanzieller Hinsicht entscheidend, sondern auch im Kontext der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (EU/2023/970). Denn ab 2027 sind Unternehmen verpflichtet, auf Basis der Gehaltsdaten von 2026 ihre Entgeltlücke zu veröffentlichen. In der Schweiz sinkt der Anteil der Unternehmen, die gezielt Budget für Equal-Pay-Anpassungen einplanen, von 24 % auf 20 % – im Gegensatz zu Deutschland und Österreich, wo dieser Anteil steigt. Dies könnte darauf hindeuten, dass sich Schweizer Unternehmen dieser Thematik bereits frühzeitig angenommen haben und die Notwendigkeit für Anpassungen nun aktuell geringer ist.

Fazit: Fokus statt Giesskanne

Die Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose 2026 zeigt keine breite Dynamik bei Gehaltssteigerungen auf, sondern weist auf einen gezielten Einsatz der Mittel erzielt entlang wirtschaftlicher Notwendigkeiten und Realitäten sowie strategischer Prioritäten hin: Wer 2026 seine Vergütungspolitik aktiv gestalten will, sollte:

• den Arbeitsmarkt differenziert analysieren,
• die Personalkostenstruktur gesamtheitlich prüfen,
• gezielt in die eigenen Engpasskompetenzen investieren,
• und die verschiedenen Vergütungskomponenten wie variable und fixe Lohnbestandteile für eine optimale Verteilung der zur Verfügung stehenden Mittel nutzen.

Hören Sie auch die Podcast-Episode zum Thema: Gespräch mit Timon Forrer von Kienbaum