Die Welt läuft mehr und mehr über das Smartphone, alles wird digital gehandhabt und gemessen – auch im Personalwesen. Die Industrie 4.0 gewinnt durch Big Data, Internet of Things und digitale Transformation im Personalwesen stark an Bedeutung und Einfluss. Aber es gibt auch noch andere Chancen und Gefahren im modernen Bewerbungsprozesses der Industrie 4.0.
Was ist eigentlich diese Industrie 4.0?
Die Industrie 4.0 wird als vierte industrielle Revolution bezeichnet. Am Anfang war die erste industrielle Revolution, die mithilfe von mechanischen Anlagen produzierte. Dann kam die zweite industrielle Revolution Anfang des 20. Jahrhunderts, bei der die arbeitsteilige Massenproduktion eingeführt wurde. Ende der 1960er-Jahre begann dann mit dem erstmaligen Einsatz von Elektronik und Automatisierungen die dritte industrielle Revolution – und heute befinden wir uns durch den digitalen Wandel und verbundenen Systeme mitten in der Sphäre der vierten industriellen Revolution.
Die vierte industrielle Revolution, die Industrie 4.0, ist angelaufen.
Bei jeder industriellen Revolution gab und gibt es aufgrund neu geschaffener Bedingungen neue Herausforderungen – so auch bei der Industrie 4.0. Man spricht von Big Data von Datenauswertung und im gleichen Atemzug von Internet of Things (IOT) und digitaler Transformation. Doch was bedeuten diese Begriffe eigentlich und warum ist das wichtig für das Personalmanagement?
Big Data / Datenauswertung
Damit ist der Datenberg gemeint, den wir Menschen täglich produzieren und weiter vergrössern, indem wir digitale Services benutzen. Welche Begriffe wurden gegoogelt, wie gross ist der Freundeskreis oder das Netzwerk, welche Lebensmittel werden gekauft, wo hält man sich auf – sogar die Herzfrequenz und schrittgenaue Körperaktivität – das alles kann aus den Daten ausgewertet werden. Interessant ist das für das Personalmanagement, weil die Ansprache der Bewerber gezielter und genauer wird, da man die Interessen als Kriterium benutzen kann – oder man schränkt die Auswahl mit denselben oder anderen Parametern ein. Ebenfalls erhält das HR so einen tieferen Einblick in das Selbstbild, da die Bewerber und die angesprochene Klientel eingeordnet werden können. Natürlich vorausgesetzt, man hat die entsprechenden Tools für die Auswertung.
Die gesammelten Daten werden ausgewertet und analysiert.
Internet of Things (IOT)
Das Internet der Dinge bezeichnet die Möglichkeit der Maschinen, smart zu sein. Also Informationen zu sammeln und über das Internet mit dem Nutzer zu teilen. So werden Abläufe selbstständig(er) ausgeführt, als User ist man nicht mehr in der Holschuld für Informationen, sondern kann diese – wenn richtig eingerichtet – sammeln und auswerten. Ein bekanntes Beispiel ist der Kühlschrank, der merkt, wann die Butter schlecht oder die Milch ausgegangen ist. Natürlich gibt es eine Reihe weiterer Beispiele, unter anderem Thermostate, die gleichzeitig Temperatur anzeigen und die Heizung regulieren. Aber auch Smart-Watches gehören in diese Kategorie. Für das Personalwesen wird das interessant, wenn es beispielsweise um die Arbeitszeiterfassung geht, da durch Geolocation direkt ausgemacht werden könnte, ob sich der Mitarbeitende am Arbeitsplatz aufhält oder nicht. Ob das Datenschutzrechtlich erlaubt ist, ist eine andere Frage.
Internet of things: wenn alles ist miteinander vernetzt ist und gegenseitig Daten austauscht.
Digitale Transformation
Mit der digitalen Transformation meint man in der Industrie 4.0 die Umwandlung von Prozessen mittels digitaler Technologien. So werden Apps verwendet, Formulare online geteilt, das Telefon wird durch Skype ersetzt – die komplette Infrastruktur wird digitalisiert. Ebenso davon betroffen ist die Kommunikation – vieles läuft über Chats, E-Mails oder digitale Kontaktformulare. Dies hat wohl den grössten Einfluss auf das Personalmanagement, da menschliche Prozesse modernisiert und damit digitalisiert werden. Betroffen sind davon nicht nur Mitarbeiterbeurteilungen – vor allem im Bewerbungsprozess ist ein grosser Umbruch im Gange. Mitarbeitende werden digital kategorisiert und aus Datenmassen herausgefiltert – manchmal ohne menschliche Hilfe.
Die digitale Transformation anhand der Entwicklung des Telefons illustriert.
Bewerbungen à la Industrie 4.0 mit Keywords filtern?
Es gibt heutzutage Jobs, bei denen auf eine Stelle mehr als 300 Bewerbungen eingehen. Personalmanager haben oft nicht die Zeit, alle Dossiers anzuschauen. Deshalb verwenden mittlerweile immer mehr Unternehmen eine Software, um den passenden Kandidaten zu finden. Diese Softwares untersuchen die Bewerbungen nach Schlüsselbegriffen und bewerten die Bewerber entsprechend nach Relevanz. Konkret bedeutet das: Je mehr Keywords gefunden werden, desto relevanter ist der Kandidat für die Stelle. Gut sind solche Softwares für grosse Firmen mit vielen Bewerbungen. Problematisch wird es aber, wenn gute Bewerber aussortiert werden, nur weil sie nicht die exakten Schlüsselbegriffe verwenden – oder einen nicht alltäglichen Lebenslauf haben. Darum sollte trotz Effizienz vor der Absage immer auch noch ein Mensch auf die Bewerbungen schauen – das Bauchgefühl ist nämlich auch oftmals entscheidend.
Zusätzliche Herausforderungen für das HR
Neben der verlockenden Digitalisierung im Bewerbungsprozess gibt es für die Personalführung noch ganz andere Baustellen. Eine davon ist die Flexibilisierung der Arbeitszeitsysteme, damit ein Ausgleich zwischen Arbeitsstress und Freizeit oder Familie und Beruf trotz ständiger Erreichbarkeit und omnipräsenter Digitalisierung gewährleistet werden kann. Eine weitere Challenge ist die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden. Durch die schnelle Entwicklung der Technologien müssen sich Mitarbeitende ständig weiterbilden und ihr interdisziplinäres Handeln und Denken trainieren. Auch Kaderpersonal muss sich anpassen: Weitreichende Entscheidungen müssen schnell und dynamisch gefällt werden können. Neu stellt auch die Frage, ob Facharbeiter ohne Hochschulbildung so qualifiziert werden können, damit sie die Arbeiten von Ingenieuren übernehmen können. Denn die grundsätzlichen Aufgabenstellungen werden sich kaum verändern – jedoch wird der Grad an Komplexität zunehmen und das Personalwesen in der Pflicht sein, die erforderlichen Qualifikationen der Mitarbeitenden zu entwickeln und rekrutieren.
Industrie 4.0 keine Gefahr
„Industrie 4.0 ist eine Evolution, keine Revolution“, sagt Prof. Dr. Zühlke vom Deutschen Forschungsinstitut für Künstliche Intelligenz. Diese Entwicklung braucht Zeit, aber viel sicher nicht. Und obwohl es keine einschneidenden Veränderungen von heute auf morgen geben wird, sollte man sich bereits jetzt mit der Industrie 4.0 auseinander setzen – damit man mit der Zukunft mithalten kann.
Wie Sie einen ersten Schritt in Richtung Industrie 4.0 und damit der Zukunft von Personalmanagement machen können, zeigten wir an unserem Event Innovationen im Recruiting.
