La conjoncture freine l’évolution des salaires

En Suisse, la progression des salaires devrait retrouver en 2026 un niveau comparable à celui d’avant la pandémie de Covid-19, mais dans un contexte différent. Selon les prévisions, la hausse moyenne des salaires s’élèverait à 1,3 %. Cependant, 68 % des entreprises interrogées ne prévoient aucune augmentation, voire une réduction, de leur budget alloué aux coûts de personnel. Par ailleurs, près d’une entreprise sur quatre (28 %) envisage de réduire son effectif au cours de l’année à venir.

Dans ce contexte, certains des principaux moteurs des négociations salariales, comme la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, perdent de leur influence. La situation économique générale et la performance individuelle des entreprises passent désormais au premier plan. Les résultats de l’étude Kienbaum montrent ainsi que seules 45 % des entreprises interrogées citent encore la pénurie de talents comme facteur déterminant, contre 57 % l’année précédente. La performance de l’entreprise (61 %) et la conjoncture économique (47 %) occupent désormais les deux premières places. Cette diminution de l’importance du manque de main-d’œuvre s’explique par un marché du travail plus détendu : 52 % des entreprises en Suisse déclarent qu’il est plus facile qu’en 2024 de pourvoir les postes vacants. Parallèlement, 9 % indiquent que les attentes salariales des candidat·e·s ont diminué, probablement en raison de cette évolution. Par conséquent, la pression sur les salaires d’entrée se relâche, du moins temporairement.

Réduction du budget consacré au personnel

L’un des résultats principaux de l’étude est la planification budgétaire prudente pour l’année 2026. Si des augmentations salariales nominales sont prévues, de nombreuses entreprises envisagent toutefois de réduire leur budget global. En Suisse, 28 % des entreprises prévoient de diminuer activement leur budget alloué aux coûts du personnel, ce qui est une proportion plus élevée qu’en Allemagne (18 %) et en Autriche (25 %). Pour y parvenir, les entreprises comptent sur la fluctuation naturelle du personnel (90 %) et/ou sur des réductions planifiées des effectifs (49 %). Il est intéressant de noter que, par rapport aux autres pays germanophones, la Suisse a particulièrement souvent recours aux licenciements économiques, sans doute favorisée par un cadre juridique du travail plus libéral que celui de l’Allemagne ou de l’Autriche.

Productivité plutôt que personnel

Malgré leur prudence en matière de nouvelles embauches ou de réductions ciblées du personnel, les entreprises font preuve de capacité d’action. En Suisse, elles misent principalement sur l’augmentation de la productivité (64 %), la croissance (53 %), des économies dans d’autres domaines (41 %) ou encore des investissements dans l’intelligence artificielle (29 %). Il est intéressant de noter que la Suisse se montre relativement prudente en matière d’investissements dans l’IA, notamment en comparaison avec l’Allemagne (47 %) et l’Autriche (40 %). Cette prudence pourrait s’expliquer par des initiatives d’automatisation antérieures ou par la structure plus restreinte des entreprises en Suisse avec un potentiel de mise à l’échelle plus limité.

Niveaux hiérarchiques en comparaison : focus sur les spécialistes

En 2026, l’évolution salariale prévue en Suisse devrait rester modérée à tous les niveaux hiérarchiques, avec un léger avantage pour les Collaborateur·rice·s qualifié·e·s et spécialistes, alors que l’an dernier, c’était le lower management qui était en tête :

• Top management : 1,0 %
• Senior management : 1,0–1,1 %
• Middle management : 1,2 %
• Lower management : 1,1 %
• Collaborateur·rice·s qualifié·e·s et spécialistes : 1,3 %

Cette tendance est en accord avec les observations issues de la pratique du conseil : si le marché du travail se détend globalement, le vivier de talents reste limité dans certains domaines de compétences spécifiques, comme la data/IA, la cybersécurité ou les secteurs techniques réglementés. Des budgets sont donc alloués de manière ciblée.

Comparaison par secteur : l’immobilier et le secteur public en tête

Les différences dans l’évolution salariale se manifestent également clairement selon les secteurs. En Suisse, les secteurs suivants devraient connaître en 2026 les augmentations les plus fortes et les plus faibles :

• Immobilier : +1,6 %
• Secteur public : +1,5 %
• Santé : +0,9 %
• Papier et matériaux de construction : +0,6 %

Les raisons en sont les suivantes : Alors que le secteur public cherche à attirer de jeunes talents grâce à des incitations ciblées et que le marché de l’immobilier connaît actuellement une tendance à la hausse en raison des faibles taux d’intérêt, les marges de manœuvre sont limitées dans le domaine de la santé en raison de contraintes budgétaires strictes, alors que le besoin de personnel qualifié est constant.

Égalité salariale : le prochain cycle d’augmentation compte double

Le prochain cycle d’augmentation salariale revêt une importance particulière, tant sur le plan financier que dans le contexte de la directive européenne sur la transparence salariale (UE/2023/970). À partir de 2027, les entreprises devront en effet publier leur écart salarial sur la base des données de 2026. En Suisse, la part des entreprises prévoyant spécifiquement un budget pour des ajustements « Equal pay » passe de 24 % à 20 %, alors qu’elle augmente en Allemagne et en Autriche. Cela pourrait indiquer que les entreprises suisses ont déjà abordé cette question de manière proactive et que le besoin d’ajustements est désormais moins important.

Résume : concentration plutôt que dispersion

Selon la prévision Kienbaum, l’évolution des salaires en 2026 ne devrait pas être généralisée, mais ciblée en fonction des nécessités économiques, des réalités et des priorités stratégiques. Pour gérer activement leur politique de rémunération en 2026, les entreprises devraient

• analyser le marché du travail de manière différenciée,
• examiner globalement la structure des coûts du personnel,
• investir de manière ciblée dans leurs compétences critiques,
• et utiliser les différentes composantes de la rémunération, telles que les éléments fixes et variables, pour une répartition optimale des moyens disponibles.