Laurent Tornare, Responsable Talent Acquisition de La Poste Suisse, nous partage son expérience et les stratégies mises en place pour relever les défis du recrutement et de la fidélisation des talents dans un marché de l’emploi tendu.
Une organisation d’envergure avec des besoins massifs en recrutement
Avec plus de 46 000 collaborateurs et 3 500 recrutements par an, La Poste figure parmi les cinq plus grands employeurs de Suisse. L’entreprise reçoit près de 90 000 candidatures chaque année, un chiffre en forte hausse. Mais ce volume pose un défi : comment identifier rapidement les bons profils tout en assurant une expérience candidat de qualité ?
Les principaux défis RH de La Poste
- Le volume : gérer efficacement des milliers de postes vacants et de candidatures.
- L’attractivité : améliorer une image employeur parfois perçue comme vieillissante et méconnue, notamment en Suisse romande.
- La concurrence : se différencier dans un marché tendu, notamment pour les profils IT et dans certaines régions périphériques.
Une stratégie RH structurée autour de deux piliers
Laurent Tornare souligne l’importance d’une approche intégrée :
- Marque employeur : communiquer sur la diversité des 100 métiers de La Poste, au-delà des stéréotypes liés aux facteurs.
- Recrutement : simplifier et moderniser le processus, par exemple en supprimant l’obligation de login ou en proposant de postuler via WhatsApp.
Cette combinaison vise à attirer les talents en externe et à fidéliser en interne grâce à une expérience employé positive et une mobilité interne accrue.
Les leviers d’attractivité
Pour séduire davantage de candidats, La Poste mise sur :
- La flexibilité : postes proposés entre 60% et 100%, job sharing et même « top sharing » au niveau managérial.
- La flexibilité géographique : hubs régionaux et télétravail.
- La transparence salariale : publication de fourchettes de salaire dans la majorité des offres, renforçant à la fois l’attractivité et l’équité.
Outils digitaux et data au service du recrutement
Pour traiter le volume, La Poste utilise des solutions de CV parsing afin de faciliter le screening, tout en gardant l’humain au centre de la décision. L’IA générative est utilisée avec prudence, principalement pour la rédaction d’offres d’emploi et de questionnaires.
La digitalisation permet également de suivre des indicateurs précis (time-to-hire, satisfaction candidats, diversité), indispensables pour ajuster la stratégie.
Miser sur le développement et l’inclusion pour fidéliser
La Poste place la mobilité interne au cœur de sa stratégie de rétention : programmes de stages internes temporaires, accompagnement au développement des compétences et opportunités de carrière transverses.
L’entreprise met aussi l’accent sur la diversité et l’inclusion, avec des offres d’emploi rédigées en langage inclusif, publiées dans plusieurs langues, et un suivi systématique de la représentation dans les shortlists et embauches.
Vers l’avenir : soft skills et recrutement sans CV
Pour Laurent Tornare, l’évolution du recrutement passera de plus en plus par l’évaluation des soft skills : adaptabilité, orientation client, gestion de l’imprévu, rapidité d’apprentissage. La Poste s’engage déjà à réduire les barrières à l’entrée afin de donner plus de chances aux profils en reconversion
En conclusion
L’exemple de La Poste illustre comment une entreprise de grande envergure peut transformer ses pratiques RH pour rester compétitive : en simplifiant l’accès aux candidatures, en renforçant son attractivité grâce à la flexibilité et à la transparence, et en plaçant le développement des collaborateurs au cœur de sa stratégie de fidélisation.
Ce texte a été rédigé avec l’aide de l’Intelligence Artificielle
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